Неисполнение должностных обязанностей по вине работодателя

Оплата труда при неисполнении трудовых обязанностей

Неисполнение должностных обязанностей по вине работодателя
Юридическая энциклопедия МИП онлайн – задать вопрос юристу » Трудовые споры » Защита прав работников » Оплата труда при неисполнении трудовых обязанностей

По закону каждый сотрудник обязан выполнять свои прямые трудовые функции и получать за это заработную плату.

По закону каждый сотрудник обязан выполнять свои прямые трудовые функции и получать за это заработную плату. Но что делать, если работник не выполняет свои обязанности? Ведь необходимо не только определить, кто в этом виноват, но и произвести перерасчет заработной платы.

Неисполнение норм труда

В обязанности работодателя входит предоставление работнику всех необходимых условий для того, чтобы подчиненные могли осуществлять свои трудовые функции.

При этом не должны возникать ситуации, когда исполнение должностных обязанностей становится невозможным. Но на практике любой руководитель знает, что не так просто создать идеальные условия труда.

И поэтому происходят различные простои в работе и уменьшение объема выполненных работ.

В Трудовом кодексе РФ содержаться нормы, которые регулируют оплату труда при неисполнении обязанностей. Но в первую очередь необходимо разобраться, что такое норма выработки труда.

Согласно трудовому законодательству под этим понятием подразумевают временные затраты, необходимые для выполнения определенного вида работ.

Существует несколько видов нормы труда, в зависимости от технологий производства:

  • норма нагрузки;
  • норма обслуживания;
  • норма выработки;
  • другие нормы.

Все нормы труда или должностные обязанности разрабатываются и утверждаются руководителем предприятия. Кроме того, все нормы труда и выработки фиксируются в локальных документах организации, которые предоставляются работникам для ознакомления. В некоторых случаях работодатель должен учитывать особые требования к нормам выработки труда определенных категорий работников.

К примеру, специальные нормы выработки труда должны быть установлены для несовершеннолетних работников. Гораздо проще с разработкой норм тем работодателям, на производстве которых используются типовые нормы выработки труда. Но если нет возможности их применять, нормы разрабатываются индивидуально.

От чего зависит оплата труда при невыполнении норм труда

В первую очередь оплата в этом случае зависит от того, по чьей вине сотрудник не выполняет свои должностные обязанности. Если это произошло по вине работодателя, то заработная плата должна выплачиваться в размере, который не может быть ниже средней зарплаты подчиненного.

Чаще всего под виной работодателя подразумевается факт привлечения сотрудника к работе на другой должности. Из-за этого он не был способен выполнять свои прямые должностные обязанности, поэтому заработок за ним сохраняется. Кроме этого, учитываются и условия труда. На основании этого работник не может осуществить выполнение своих должностных обязанностей, если:

  • состояние помещений, сооружений или рабочих машин является неисправным;
  • не была предоставлена техническая и иная документация, необходимая для работы;
  • работнику были предоставлены материалы и инструменты не надлежащего качества;
  • некоторые условия труда не соответствуют нормам охраны и безопасности производства.

В этом случае работник имеет право настоять на проведении служебного расследования. Оно необходимо для того, чтобы определить условия, из-за которых случился этот инцидент. После проведения проверки желательно оформить приказ, в котором будут перечислены все причины невыполнения норм труда.

Но что происходит с зарплатой, если работа была приостановлена по вине работника? В этом случае работодатель рассчитывает заработную плату на основании конкретно выполненной сотрудником работы.

Но при этом необходимо еще доказать вину подчиненного. Чаще всего при этом назначается служебное расследование.

Вина работника нередко заключается в бездействии, неосторожности, нарушении стандартов работы и т. д.

Помимо этого, вина работника может заключаться:

  • в отсутствии подчиненного на рабочем месте без предупреждения;
  • в отказе от исполнения конкретных должностных обязанностей без указания причины;
  • в нарушении трудового распорядка как умышленно, так и по неосторожности;
  • в несоблюдении норм безопасности, должностных инструкций и т. д.

Работа может быть не выполнена также по причинам, не зависящим ни от начальника, ни от подчиненного. Это так называемый форс-мажор.

Такими причинами неисполнения трудовых обязанностей подчиненными могут быть техногенные катастрофы, стихийные бедствия, аварии на производстве и т. д. Главное, что они являются непредсказуемыми.

Эта характеристика и определяет обстоятельства неисполнения обязанностей без чьей либо вины.

Помимо различных аварий и катастроф к таким причинам законодатель относит акты государственных органов.

На их основании работодатель, к примеру, не может выполнять свои обязанности по предоставлению работникам условий для труда. А вот акты, приостанавливающие деятельность работодателя из-за нарушений безопасности труда, не могут восприниматься, как причины невыполнения обязанностей без вины сторон. В этом случае работодатель должен был предусмотреть последствия своих нарушений.

Также не могут считаться объективными причинами неисполнения трудовых обязанностей отсутствие на рынке необходимых материалов, нарушение условий договора с поставщиками, тяжелое финансовое положение и т. д. В обязанности работодателя входит учет таких предпринимательских рисков, поэтому в данной ситуации он виноват в невыполнении работником трудовых функций.

Правила оплаты

Если неисполнение должностных обязанностей произошла по вине работодателя, то следует рассчитать среднюю заработную плату сотрудника. Эта процедура осуществляется на основании Положения об особенностях порядка исчисления заработной платы и ТК РФ.

Все, что касается размеров оплаты за труд, чаще всего определяется внутренними документами организации. Это трудовой договор, коллективный договор и т. д. То есть, руководитель утверждает оклад своих сотрудников. Для расчета средней зарплаты необходимо поделить сумму выплат за расчетный период на количество дней, которые сотрудник в этом периоде отработал.

Специалисты рекомендуют проводить такой расчет в любом случае, так как на практике обычный средний заработок гораздо ниже, чем тот, что рассчитывают по правилам.

В ситуации, когда исчисленный заработок оказывается ниже, то в обязанности работодателя входит оформление доплаты. Тогда этот период можно будет включить в общий расчетный период для исчислений заработной платы в будущем.

В случае, когда неисполнение норм выработки труда произошло по вине работника, оплачивается только определенный выполненный объем.

А что делать, если произошел форс-мажор, и вины обеих сторон в произошедшем нет? По закону заработная плата сотрудника должна начисляться в размере не меньше, чем 2/3 от оклада.

Но использовать нужно не месячный оклад, а ставку, рассчитанную на основании отработанного подчиненным времени.

Оплата труда при невыполнении норм труда зависит от того, по чьей вине случилась такая задержка. Тем не менее, определенную заработную плату работник все же получит, даже если это он виноват в неисполнении своих должностных обязанностей, руководитель обязан оплатить ему отработанное время. Таким образом, зарплата будет зависеть от выработки.

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация – разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

На работе у нас есть определенный план – продать определенное количество сим-карт в день. Если работник не смог выполнить этот план за рабочее время, то имеет ли право работодатель задерживать работника на работе пока он не выполнит этот установленный план?

Юлия31.07.2019 20:51

Добрый вечер. Не имеет. Можете направить жалобу в трудовую инспекцию.

ТК РФ Статья 99. Сверхурочная работа

Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

(в ред. Федеральногозаконаот 07.12.2011 N 417-ФЗ)

(см. текст в предыдущейредакции)

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

ТК РФ Статья 152. Оплата сверхурочной работы

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Источник: https://advokat-malov.ru/zashhita-prav-rabotnikov/oplata-truda-pri-neispolnenii-trudovyh-obyazannostej.html

Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) и

Неисполнение должностных обязанностей по вине работодателя

Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) и ПРИ ОСВОЕНИИ НОВЫХ ПРОИЗВОДСТВ

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает специальные правила оплаты труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей), а также при освоении новых производств (продукции).

В первом случае оплата труда по аналогии с оплатой простоя поставлена в зависимость от наличия или отсутствия вины той или другой стороны трудовых отношений.

При невыполнении норм труда или неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда работника работников в соответствии со ст. 155 ТК РФ должна производиться в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Исчисление среднего заработка при этом должно производиться по правилам, зафиксированным в ст.

139 ТК РФ, а также в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213).

При этом средний дневной заработок должен исчисляться путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Конкретные размеры оплаты труда в рассмотренных случаях должны быть определены на уровне организации и закреплены в коллективном договоре, локальных нормативных актах (положении по оплате труда или др.) в индивидуальных трудовых договорах, заключенных с работниками.

Наиболее характерным случаем невыполнения норм труда (обязанностей) по вине работодателя является привлечение работника в его рабочее время к выполнению других функций, что и явилось причиной неполного выполнения предъявленных требований.

Наличие вины администрации предприятия в первую очередь должны установить и подтвердить уполномоченные должностные лица. Только в этих случаях удастся безболезненно разрешить возникшие вопросы. Однако в любом случае работник вправе требовать установления и исследования условий, которые по зависящим от работодателя причинам повлияли на выполнение норм труда (трудовых обязанностей).

Представляется наиболее целесообразным подтверждать наличие вины администрации организации в невыполнении норм труда (обязанностей) письменным приказом. Именно на основании данного документа у бухгалтера будут основания для расчета заработной платы соответствующих работников на основе рассмотренных положений.

Если вина администрации будет подтверждена, в первую очередь следует произвести расчет заработной платы работника исходя из фактически выполненного объема работ и установленных норм оплаты труда (расценок). Исчисленная за соответствующий период времени заработная плата сравнивается со средним заработком работника, рассчитанным за тот же период времени (примеры 1, 2).

Пример 1

Предположим, что в период с 1 по 22 апреля 2007 г. работником были выполнены все установленные нормы, а именно изготовлено 500 единиц продукции при расценке в 34 руб.

В период с 23 по 30 апреля 2007 г. установленные работнику нормы не выполнены в связи с его задействованием на других «нетарифицируемых» работах. Согласно изданному по организации приказу за работником в указанный период сохранен средний заработок.

Действующим в организации коллективным договором предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 40 %, начисленной из расчета сдельных расценок заработной платы. При этом в рассматриваемом случае премия должна начисляться на сумму заработной платы из расчета сдельной расценки, рассчитанной за период с 1 по 22 апреля 2007 г.

В расчетном периоде для исчисления среднего заработка с 1 апреля 2006 г. по 31 марта 2007 г. работник отработал по графику пятидневной рабочей недели 222 дня (остальные дни по графику не отработаны в связи с использованием оплачиваемого отпуска, а также в связи с болезнью). За указанный расчетный период начислено учитываемых выплат в размере 224 500 руб.

Сумма заработной платы работника за месяц составит:

1) из расчета сдельной расценки за период с 1 по 22 апреля 2007 г. — 17 000 руб. (34 руб.* 500 единиц продукции);

2) премия — 6800 руб. (17 000 руб. * 40 %);

3) средний заработок за период с 23 по 30 апреля 2007 г. — 6067 руб. 56 коп.:

¡        средний дневной заработок — 1011 руб. 26 коп. (224 500 руб. / 222 дня);

¡        сумма среднего заработка — 6067 руб. 56 коп. (1011 руб. 26 коп. * 6 рабочих дней по графику пятидневной рабочей недели в период с 23 по 30 апреля 2007 г.).

Всего сумма заработной платы за месяц — 29 867 руб. 56 коп. (17 000 руб. + 6800 руб. + 6067 руб. 56 коп.).

Пример 2

Воспользуемся условиями примера 1 и предположим, что в период с 23 по 30 апреля 2007 г. в связи с постоянными отвлечениями администрацией работника от прямых обязанностей, установленные нормы оказались не выполнены. Количество фактически произведенной за этот период продукции составило 150 единиц.

Согласно изданному по организации приказу за работником в период с 23 по 30 апреля 2007 г. сохранен средний заработок.

Несмотря на изданный приказ, бухгалтеру следует первоначально произвести расчет заработной платы работника за рассматриваемый период времени.

Исходя из фактически выполненного объема работ и премии в размере 40 % сумма заработка составит 7140 руб. ((150 единиц * 34 руб.) * 1,4), что превысит сумму среднего заработка за тот же период времени.

В связи с этим работнику должна быть начислена именно заработная плата из расчета фактически выполненной работы.

Сумма заработной платы работника за месяц составит 30 940 руб.:

1) из расчета сдельной расценки — 22 100 руб. (650 единиц * 34 руб.);

2) из расчета ежемесячной премии — 8840 руб. (22 100 руб. * 40 %).

Расчет заработной платы за рассматриваемый период рекомендуется производить в любом случае, т.к. исходя из сложившейся практики средняя заработная плата обычно ниже, чем исчисленный за тот же период по установленным правилам заработок работника.

В случае если исчисленный заработок окажется ниже среднего заработка работника, рекомендуется оформлять доплату до исчисленного среднего заработка. В таком случае соответствующий период не будет исключаться в дальнейшем из расчетного периода, в связи с чем облегчатся расчеты по заработной плате работников (пример 3).

Пример 3

Воспользуемся условиями примера 2 и предположим, что в период с 23 по 30 апреля 2007 г. работник изготовил 100 единиц продукции.

Сумма заработной платы работника за месяц составит:

1) из расчета сдельной расценки в период с 1 по 22 апреля 2007 г. — 17 000 руб. (34 руб. * 500 единиц продукции);

2) из расчета сдельной расценки в период с 23 по 30 апреля — 3400 руб. (34 руб. * 100 единиц продукции);

3) из расчета премии за период с 1 по 22 апреля 2007 г. — 6800 руб. (17 000 руб. * 40 %);

4) из расчета премии за период с 23 по 30 апреля 2007 г. — 1360 руб. (3400 руб. * 40 %);

5) доплата до среднего заработка работника за период с 23 по 30 апреля 2007 г. — 1307 руб. 56 коп. (6067 руб. 56 коп. – 3400 руб. – 1360 руб.).

Всего сумма заработной платы за месяц — 29 867 руб. 56 коп.

Если в невыполнении норм труда и (или) неисполнении трудовых обязанностей имеется вина работника, оплате подлежит только нормируемая часть заработной платы и в соответствии с конкретным выполненным объемом работы. Обязанность доказать наличие вины работника возлагается на администрацию организации, для чего проводится административное расследование.

В условиях сдельной формы оплаты труда оплате подлежит фактически выполненный объем работы (количество продукции, число выполненных работ) из расчета установленных в организации расценок. При этом если продукция признана годной, то расценка снижена быть не может.

В рамках повременной оплаты труда при выдаче нормируемых заданий оплате также подлежит фактически выполненный объем работ, зафиксированный в задании из расчета времени, необходимого на выполнение этого объема работ. Указанный показатель также можно исчислить исходя из выданных нормируемых заданий (пример 4).

Пример 4

Воспользуемся условиями примера 3 и предположим, что в невыполнении норм труда в период с 23 по 30 апреля 2007 г. виновен сам работник, что установлено материалами проведенного административного расследования.

Сумма заработной платы работника за месяц составит:

1) из расчета сдельной расценки в период с 1 по 22 апреля 2007 г. — 17 000 руб. (34 руб. * 500 единиц продукции);

2) из расчета сдельной расценки в период с 23 по 30 апреля 2007 г. — 3400 руб. (34 руб. * 100 единиц продукции);

3) из расчета премии за период с 1 по 22 апреля 2007 г. — 6800 руб. (17 000 руб. * 40 %).

Всего сумма заработной платы за месяц — 27 200 руб.

При этом в правах администрации лишить работника премии за период с 1 по 22 апреля 2007 г., но только если такая возможность предусмотрена коллективным договором, положением о премировании или иным локальным нормативным актом.

В остальных случаях рассматриваемые положения повременной оплаты труда не касаются, т.к. оплате подлежит количество фактически отработанного рабочего времени.

В случае если в течение рабочего времени «повременщик» не занят выполнением своих трудовых обязанностей, администрации организации следует воздействовать на него через применение дисциплинарных взысканий вплоть до увольнения с работы или иными доступными и законными методами (лишение или уменьшение размера премии и др.).

Наряду с этим необходимо учитывать, что установленные нормы труда или объемы работ должны быть обоснованы и доведены до работника в установленном порядке. Согласно ст.

162 ТК РФ нормы должны быть доведены до сведения работника не позднее чем за два месяца.

В свою очередь локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, должны приниматься работодателем исключительно с учетом мнения соответствующего представительного органа работников.

Вина работника может состоять как в определенных действиях (небрежность или неосторожность, умышленные действия, нарушение технических и технологических требований и др.), так и в бездействии.

Если работник считает, что его вины в невыполнении норм (обязанностей) нет, он вправе потребовать рассмотрения конкретного дела в комиссии по трудовым спорам или же в судебных органах.

В соответствии со ст.

155 ТК РФ в случае отсутствия вины в невыполнении норм труда и (или) в неисполнении трудовых обязанностей обеих сторон трудовых отношений, за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки или оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени. Конкретные размеры производимой выплаты определяются в коллективном договоре, положении по оплате труда или же в других локальных нормативных актах организации.

Пример 5

Воспользуемся условиями примера 3 и предположим, что вины в невыполнении норм труда обеих сторон трудового договора не установлено. Согласно коллективному договору в случае отсутствия вины в невыполнении норм труда и (или) в неисполнении трудовых обязанностей работодателя и работника, за работником сохраняется не менее 2/3тарифной ставки или оклада (должностного оклада).

График работы сотрудника — поденный, пятидневная рабочая неделя.

Премия согласно коллективному договору выплачивается в размере 40 % от заработной платы, рассчитанной исходя из сдельных расценок, тарифной ставки и (или) оклада (должностного оклада).

Согласно приказу о приеме на работу сотруднику установлена тарифная ставка по 4-му разряду в размере 12 000 руб.

Сумма заработной платы работника за месяц составит:

1) из расчета сдельной расценки в период с 1 по 22 апреля 2007 г. — 17 000 руб. (34 руб. * 500 единиц продукции);

2) из расчета 2/3 тарифной ставки за период с 23 по 30 апреля 2007 г. — 3428 руб. 57 коп. (12 000 руб. / 21 рабочий день по графику пятидневной рабочей недели в апреле месяце * 6 рабочих дней по графику с 23 по 30 апреля 2007 г.);

3) из расчета премии — 8171 руб. 43 коп. ((17 000 руб. + 3428 руб. 57 коп.) х 40 %).

Всего сумма заработной платы за месяц — 28 600 руб.

В Трудовом кодексе Российской Федерации указывается, что за работником должен быть сохранен его средний заработок даже в случае невыполнения норм труда и (или) неисполнении трудовых обязанностей по его вине или при отсутствии вины обоих сторон трудового договора. Это, в частности, касается случаев временного перевода работника на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ), перевода на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст. 254 ТК РФ).

При переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу по медицинским показаниям, средний заработок по прежней работе сохраняется за ним в течение календарного месяца, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника. На это указано в ст. 182 ТК РФ.

Оплату труда в рассмотренных в данной статье случаях необходимо отличать от оплаты труда при простое. Под ним в соответствии с трудовым законодательством понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Причинами невыполнения норм труда и (или) должностных обязанностей могут являться всевозможные случаи, включая завышение установленных норм, непредвиденные работы и др.

Отличие двух рассмотренных терминов заключается в том, что при простое работник по объективным причинам не может выполнять свои обязанности в принципе, а причиной невыполнения норм труда (трудовых обязанностей) является неполное выполнение предъявленных к работнику требований.

И.В. Белов

Источник: https://www.profiz.ru/kr/2_2008/oplata_truda/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.