Ненормированный характер это

Содержание

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 18 февраля 2014 г. № ПГ/1204-6-1 О ненормированном рабочем дне

Ненормированный характер это

Продукты и услуги Информационно-правовое обеспечение ПРАЙМ Документы ленты ПРАЙМ Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 18 февраля 2014 г. № ПГ/1204-6-1 О ненормированном рабочем дне

Обзор документа

В Управлении юридического сопровождения деятельности центрального аппарата и правовой поддержки территориальных органов Роструда Федеральной службы по труду и занятости (далее – Управление) рассмотрено обращение. Сообщаем следующее.

В соответствии с п. 5.5.4 Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 30.06.2004 г. № 324 Роструд осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Мнение Роструда по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

В соответствии со ст.

 101 Трудового кодекса Российской Федерации ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Конкретный механизм привлечения таких работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (периодичность, продолжительность и т.д.) определяется работодателем.

Что касается понятия «эпизодически», указанного в ст. 101 Трудового кодекса Российской Федерации, то под ним следует понимать, что привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера, а происходить время от времени и только в определенных случаях.

Работник может привлекаться к выполнению своих трудовых функций, как до начала рабочего дня (смены), так и после окончания рабочего дня (смены). Согласие работника на привлечение к такой работе не требуется.

Установление для отдельных категорий работников ненормированного рабочего дня позволяет в необходимых случаях производить работу за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Вместе с тем, допускаемая переработка сверх установленного рабочего времени не должна превращать ненормированный рабочий день в удлиненный. Работодатель вправе привлекать лиц с ненормированным рабочим днем к работе во внеурочное время лишь в исключительный случаях, и не вправе заранее обязывать их постоянно работать по особому распорядку сверх рабочего дня.

Введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т.д.

Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни.

Привлечение таких работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время, допускается только в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом работодатель обязан вести точный учет фактически отработанного рабочего времени с соответствующим отражением его в табеле учета рабочего времени согласно ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации.

Заместитель начальникаУправления – начальник отделасудебно-договорной работы Н.Н. Калинникова

Обзор документа

В силу ТК РФ ненормированный рабочий день – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные сотрудники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Понятие “эпизодически” означает, что такое привлечение должно происходить не постоянно, а время от времени и только в определенных случаях.

Работник может привлекаться к выполнению своих трудовых функций как до начала смены, так и после ее окончания.

Установление для отдельных категорий работников ненормированного рабочего дня позволяет в необходимых случаях работать за пределами определенной для них продолжительности рабочего времени.

Однако переработка не должна превращать ненормированный рабочий день в удлиненный.

Введение ненормированного рабочего дня не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т. д. Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни.

Привлечение таких работников к работе ночью, в выходные и праздники допускается в соответствии с Кодексом. При этом работодатель обязан вести точный учет фактически отработанного времени.

Для просмотра актуального текста документа и получения полной информации о вступлении в силу, изменениях и порядке применения документа, воспользуйтесь поиском в Интернет-версии системы ГАРАНТ:

Источник: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/70513480/

Что значит ненормированный рабочий день, как он оплачивается и оформляется

Ненормированный характер это

Выполнение функциональных обязанностей не всегда укладывается в стандартно отведенные для этого 8 часов. Иногда необходимо задерживаться на рабочем месте либо требуется прийти туда раньше для подготовки отчетов, справок, документов. Такая деятельность не считается сверхурочной. Что значит ненормированный рабочий день, разбираемся в статье.

Что гласит ТК РФ

Периодическое привлечение служащего выполнять обязанности после окончания нормальной продолжительности 8-часового трудового дня, не является нарушением его прав. Все это необходимо правильно оформить, чтобы в дальнейшем избежать недоразумений, возникающих в процессе выяснения, что каждая из сторон понимала под понятием «ненормированный день труда».

Чтобы все соответствовало закону, необходимо учесть такие нюансы:

  1. Обозначить в трудовом соглашении, что работник будет трудиться на условиях ненормированного трудового дня (ст. 57 ТК РФ). Тут же должны обозначаться условия компенсаций за деятельность в таком режиме. Обычно распространяется на руководителей и инженерно-технический персонал. Могут устанавливаться различные доплаты, надбавки, компенсационные выплаты к должностному окладу.
  2. Привлечение к дополнительным работам должно быть эпизодическим (ст. 101 ТК РФ). Если же это происходит на регулярной основе, тогда необходимо составлять реальный график выхода на работу, учитывать и полностью оплачивать такие часы.
  3. За ненормированный труд сотруднику полагается дополнительный отпуск (ст. 119 ТК РФ). Продолжительность такого отдыха должна составлять не менее 3 дней. Конкретное количество дней определяется условиями действующего в компании коллективного договора.
  4. Работник имеет право получить вместо отпуска денежную компенсацию за полагающиеся ему дни (ст. 126 ТК РФ).

Помните, законодатель не только юридически закрепил понятие ненормированного труда, но и установил полагающиеся сотруднику компенсации за такую деятельность.

Что значит ненормированный рабочий день для сотрудника и работодателя

Прежде чем соглашаться на ненормированный режим работы, целесообразно ознакомиться, что ожидает гражданина и на что может рассчитывать работодатель после подписания трудового соглашения с такой нормой.

Для работника это будет означать следующее:

  • спрашивать согласие на задержку (ранний выход) на рабочем месте будут только один раз – во время подписания трудового договора. Дальше труженик будет обязан выполнять распоряжения непосредственного руководителя;
  • отказаться выполнять работу после окончания трудового дня служащий не сможет. Это будет приравниваться к нарушению трудовой дисциплины, с применением предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий. Тут важно понять, что привлечение должно быть эпизодическим. Иначе легко доказать, что это сверхурочная работа;
  • в трудовом договоре целесообразно обозначить рамки «деятельности за пределами графика». К примеру, указать, что функции выполняются вне основного рабочего времени, но не больше 2 часов до его начала, либо окончания;
  • такая деятельность должна быть периодической (например, раз в неделю или в месяц, когда требуется составление отчетов). Если такая работа на постоянной основе – сотрудник вправе требовать изменения графика с оплатой фактически отработанного времени;
  • работа в условиях увеличенного периода означает выполнение большего объема однотипных функций. Это нельзя расценивать как поручение других обязанностей, что выходят за пределы трудового договора (рабочей инструкции);
  • в качестве компенсации за такой режим полагается минимум 3 дня дополнительного отпуска (в обязательном порядке). Исходя из условий трудового соглашения, или коллективного договора могут также применяться доплаты, устанавливаться надбавки, выплачиваться премии.

Важно понимать, что все условия выполнения трудовых функций за пределами стандартных 8 часов работы фиксируются в момент оформления в компанию. Поэтому такой документ нужно внимательно читать до его подписания.

Относительно работодателя, то введение такой нормы будет означать:

  • применять увеличенный трудовой период можно выборочно, к конкретным, наиболее подготовленным и опытным сотрудникам;
  • не нужно каждый раз готовить приказ и согласовывать его с профсоюзами, когда срочно необходимо выполнить срочное задание;
  • есть возможность дисциплинарного воздействия на подчиненных, решивших проигнорировать распоряжение о необходимости выполнять работу (обычно закончить начатое) после завершения дневного трудового периода;
  • необходимость четко отрегулировать условия компенсации за эту функцию, утвердить перечень должностей, внести соответствующие пункты в трудовое соглашение.

Помните, ненормированный труд должен быть компенсирован в будущем. Каким образом это будет происходить – работодатель и наемный сотрудник решают между собой с учетом действующих законодательных норм.

Сколько часов придется трудиться

Важный момент, волнующий сотрудников, согласившихся на такие условия труда, сколько придется работать. Ведь сегодня законодательными и нормативными документами четко не оговорен промежуток времени, который следует считать ненормированным. Поэтому каждая из сторон стараются трактовать их по-своему.

Администрация пытается максимально использовать потенциал сотрудника, чтобы закрыть все свои вопросы, невзирая на время, которое труженик проводит на рабочем месте. Для работника интерес состоит в получении дополнительного отпуска и возможных денежных бонусов, но при этом минимальное количество времени оставаться на работе после окончания трудового дня.

Анализируя практические ситуации, когда необходимо оставаться на работе отдельным сотрудникам, можно выделить такие нюансы:

  1. Продолжительность труда за пределами основного времени работы должна приблизительно равняться причитающейся компенсации. К примеру, если сотрудник получит 3 дня отпуска, то и трудиться он не должен свыше 24 часов в год. Нетрудно подсчитать, что это составляет не более 2 часов в месяц. Если это время больше – количество дней отпуска нужно пропорционально увеличивать.
  2. Если требуется присутствие сотрудника небольшое количество времени (например, за 15 – 20 минут до начала либо такое же количество времени после завершения трудового периода), часть такого времени можно компенсировать денежной надбавкой (за интенсивность труда).
  3. Выполнение функциональных обязанностей после окончания смены не считается сверхурочной работой, не учитывается и не оплачивается. Иными словами, даже если вы отработали 10 часов, в учетном табеле вам поставят только 8 часов. Поэтому важно зафиксировать документом компенсационные нормы.

Помните, продолжительность функциональной деятельности за пределами основного времени должна суммарно соответствовать полагающейся за это компенсации. Определяется соглашением гражданина с компанией.

Труд в выходные

Особенностью ненормированной деятельности является эпизодический труд. Может осуществляться исключительно в дни работы сотрудника по графику. Это означает, что работодатель вправе привлекать гражданина для выполнения функциональных обязанностей за пределами установленного рабочего графика исключительно в рабочие дни.

Если же возникает необходимость вывести сотрудника для выполнения функциональных обязанностей в другие дни, которые для него являются выходными (праздничными), здесь не могут применяться правила ненормированного режима.

Потребуется установленным порядком оформить этот выход приказом (распоряжением) администрации, согласовать с профсоюзами, официально уведомить работника, предусмотреть соответствующую компенсацию.

В качестве компенсации может применяться:

  • двойная оплата;
  • одинарная оплата и другой день отдыха.

Когда работодатель заблаговременно знает о необходимости выполнения труда в нерабочие для всех категорий сотрудников дни, можно заблаговременно изменить график работы. Тогда допускается использовать правила ненормированного дня в рамках компенсаций, предусмотренных трудовым соглашением.

Помните, применять ненормированный режим можно только в дни выполнения функциональных обязанностей. Работа в другие дни будет считаться сверхурочной, учитываться и оплачиваться по нормам законодательства.

Оплата

Функциональная деятельность за пределами периода, установленного графиком, предполагает определенные компенсации. Законодатель установил, что обязательным является предоставление 3 дней отпуска (дополнительно к основному).

При этом получить дни отдыха либо денежную компенсацию за них, труженик решает самостоятельно. И законом это не ограничено.

За исключением случаев, когда такой отдых полагается беременным, несовершеннолетним, за работу во вредных или опасных условиях.

Нормативными актами не предусматривается других видов компенсаций. Здесь идет отсылка к локальным коллективным договорам компаний. На практике кроме реального отдыха компании часто устанавливают своим подчиненным:

  • повышенный оклад в пределах вилки окладов конкретной должности;
  • доплаты за интенсивность труда (до 100% должностного оклада);
  • увеличивают количество дней отдыха (до 7 дней);
  • разовые премиальные выплаты за выполнение конкретного объема работы;
  • надбавки за профессиональное мастерство;
  • другие виды компенсаций.

Чтобы понимать, какой уровень дохода будет получать гражданин, работающий в таком режиме, следует внимательно ознакомиться с положениями коллективного договора компании. Тут же необходимо вычитать соглашение с компанией, что предлагается подписать.

Помните, коллективный договор распространяется на весь персонал компании. Поэтому если норма о повышенной оплате не будет внесена в двусторонний документ, она все равно будет выполняться на общих основаниях.

Оформление и рабочий график

Понятие расширенного режима функциональных обязательств применяется только для тех случаев, когда служащий приступает к работе раньше либо немного задерживается после ее окончания. В графике работы эти часы не отображаются.

На практике количество отработанных больше положенного часов не учитывается. Вот и получается, что труженик может находиться на рабочем месте беспрерывно до 12 часов, в то время как в табеле ему проставят только 8 часов отработанного времени.

При этом ему полагаются законные три дня отпуска сверх основного. Другие компенсационные моменты придется регулировать с работодателем. Обязанность подчиненного оставаться после ухода всех домой и доделывать незавершённое за день задание наступает только в том случае, если о таком режиме было договорено заблаговременно.

Касательно оформления, то здесь следует выделить такие моменты:

  • ненормированный режим оформляется один раз в момент оформления в компанию. Закрепляется соглашением с администрацией;
  • если такая необходимость возникает в будущем, необходимо внести изменение в трудовой договор. Только после этого сотрудника можно привлекать выполнять свои обязанности больше обычного графика;
  • ненормированная деятельность не требует выдачу отдельных приказов и согласования с профсоюзами. Достаточно устного указания работодателя;
  • привлекать сотрудника к выполнению функциональных обязанностей после окончания трудового дня можно исключительно в дни его работы. Если делать это в его законный выходной – такая деятельность считается сверхурочной работой и должна своевременно оформляться и оплачиваться.

Помните, давать согласие на ненормированный труд нужно один раз. Чтобы отказаться от такого режима, потребуется согласовать это с работодателем и внести соответствующие изменения в соглашение с администрацией.

Перечень должностей

Конкретный список должностей, для которых применяется ненормированный режим, устанавливается администрацией компании. На государственном уровне присутствуют только рекомендации, к кому это можно применять. В перечень попали:

  1. Руководители. Сюда относят не только первые лица компании, но и их заместители, руководители филиалов, подразделений, отдельных участков.
  2. Обслуживающий инженерно-технический персонал. К примеру компьютерные инженеры, Техники, операторы, наладчики оборудования обычно начинают деятельность немного раньше обычных служащих и заканчивают после их ухода контрольной проверкой такого имущества.
  3. Хозяйственный персонал. Поставки продукции, поддержка рабочих мест в работоспособном состоянии, устранение всех неполадок технологического характера.
  4. Сотрудники, чья деятельность не может нормально нормироваться. К примеру, курьеры, риелторы, репетиторы, ориентирующиеся на клиентов.
  5. Труженики, от которых ожидают конечного результата, а не необходимости находиться в компании. К этой категории можно отнести художников, писателей, другие творческие личности.

Целесообразно обозначить, что для обычных работников, выполняющих сложную физическую деятельность посменно, применение ненормированного режима труда недопустимо. Такой запрет связан с физиологическими особенностями человеческого организма. А также не стоит игнорировать требования охраны труда по части предоставления труженикам отдыха, необходимого для полноценного восстановления.

Помните, определять кто будет работать в ненормированном режиме обязанность работодателя. Работник может отказаться от такого режима, если условия труда позволяют это сделать.

Куда обращаться, если работодатель злоупотребляет

В случаях, когда администрация злоупотребляет своим правом привлекать служащих к ненормированной деятельности, можно обратиться с жалобой в такие инстанции:

  • профсоюз;
  • инспекцию по труду;
  • прокуратуру;
  • суд.

Конечно, оптимально попытаться урегулировать конфликтную ситуацию непосредственно с руководителем компании. Это позволит сохранить нормальные отношения на будущее. Но если не помогает – начинайте с малого (жалоба в профсоюз), а дальше можно в другие инстанции. Обычно, если нарушение на лицо, обращения в трудовую инспекцию достаточно, чтобы восстановить справедливость.

Помните, не стоит молчать, если вас ущемляют. Администрация редко самостоятельно признает свои нарушения и восстанавливает справедливость.

О ненормированном рабочем дне смотрите в этом видео:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/sverh/chto-znachit-nenormirovannyj-rabochij-den.html

Ненормированный рабочий день

Ненормированный характер это

  • по распоряжению работодателя;
  • при необходимости;
  • эпизодически;
  • привлекаться к выполнению своих трудовых функций;
  • за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Работу в условиях ненормированного рабочего дня следует отличать от сверхурочной работы. Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Сверхурочная работа допускается только с письменного согласия работника и в строго установленных ТК РФ случаях, связанных, как правило, с непредвиденными, срочными, неотложными обстоятельствами. Сверхурочная работа допускается не по трудовой функции работника.

Выполнение сверхурочной работы предполагает денежную компенсацию. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться также коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Необходимость выполнения трудовой функции в условиях ненормированного рабочего дня определяется для работника при заключении трудового договора. 

Следовательно, условие о ненормированном рабочем дне закрепляется в трудовом договоре с работником (абз.6 ч.2 ст. 57 ТК РФ), а также в Приказе о приеме на работу (форма № Т-1) в графе «условия приема на работу, характер работы». Соответственно, установление ненормированного рабочего дня допускается только по трудовой функции работника (ст. 101 ТК РФ).

Как указано выше, работа в условиях ненормированного рабочего дня обусловлена необходимостью. Случаи, характер возникновения данной необходимости законодательно не установлены, поэтому необходимость работы в условиях ненормированного рабочего времени определяется усмотрением работодателя.

С позиции соблюдения прав работника, во избежании конфликтных ситуаций было бы правильным закрепить основания привлечения работников к работе в условиях ненормированного рабочего дня в локальных нормативных актах.

Наличие локальных нормативных актов, регулирующих основания работы при ненормированном рабочем дне может пригодиться и при возникновении судебного спора.

Необходимость привлечения работников к работе в условиях ненормированного рабочего дня должна носить эпизодический характер, а не систематический и постоянный. 

Понятие «эпизодический характер» в ТК РФ также раскрывается. С точки зрения лингвистического толкования, словосочетание «эпизодический характер» означает случайный, являющийся эпизодом, бывающий не постоянно. Синонимом слова «эпизодический» является нерегулярный, отдельный, редкий. Антонимом слова «эпизодический» является постоянный. Следовательно, если работодатель привлекает работника к выполнению трудовых обязанностей за пределами установленной продолжительности рабочего времени – систематически, чрезмерно, такие действия работодателя можно оспорить в трудовой инспекции, прокуратуре и суде. Суд может признать переработку сверхурочной работой, и взыскать с работодателя оплату сверхурочной работы.

Форма распоряжения работодателя о привлечении работника к выполнению работы в условиях ненормированного рабочего дня ТК РФ также не установлена. Однако, данное распоряжение желательно издавать в письменной форме в виде приказа по кадрам.

Поскольку унифицированная форма данного приказа не разработана, он составляется в произвольной форме. В нем должно быть четкое обоснование необходимости привлечения работника к работе в условиях ненормированного рабочего дня.

С Данным приказом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Аналогичная позиция изложена в Письмо Роструда РФ от 07.06.2008 г. № 1316-6-1.

В данном Письме Роструд РФ указывает на то, что введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т.д.

Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни. Привлечение работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни должно осуществляться с применением положений ст.

113, 153 ТК РФ. Привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера, а происходить время от времени (эпизодически) и в определенных случаях.

Поскольку в ТК РФ не установлено иное, работник может привлекаться к выполнению своих трудовых функций в условиях ненормированного рабочего дня, как до начала рабочего дня, так и после окончания рабочего дня. При этом, в рассматриваемой ситуации, как следует из буквального понимания положений ст.

101 ТК РФ, ненормированный рабочий день предполагает привлечение работника к работе за пределами установленной лично для него продолжительности рабочего времени.

Поэтому в условиях ненормированного рабочего дня могут трудиться работники, чье рабочее время меньше по продолжительности общеустановленного в организации.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем работодатель устанавливает самостоятельно в локальных нормативных актах. 

НАПРИМЕР

В коллективном договоре, соглашениями, локальным нормативным актом, которые принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Ограничения возможности включения в данный перечень определенных категорий работников ТК РФ не предусматривает. Однако, исходя из формулировки ст.

101 ТК РФ можно сделать вывод о том, что работодатель не вправе установить ненормированный рабочий день для всех работников организации. Необходимо установить именно перечень отдельных должностей работников.

Данный перечень должен быть обоснован характером трудовой функции (например, водитель директора, преподаватель и пр.).

Доплата за переработку при ненормированном рабочем дне не предусмотрена.

За работу в режиме ненормированного рабочего дня предоставляется компенсация только в виде дополнительного отпуска, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней (ст.

119 ТК РФ, Письмо Роструда РФ от 7 июня 2008 г. № 1316-6-1). Поскольку в ТК РФ не установлено иное, дополнительный отпуск предоставляется работнику независимо от того, привлекался ли он фактически в течение года к работе в условиях ненормированного рабочего дня. 

Материалы по теме

25.12.2020

Выплатил зарплату досрочно – получил штраф?

Источник: https://rosco.su/press/nenormirovannyy_rabochiy_den/

Ненормированный рабочий день: трактовка понятия, принципы и особенности его регулирования

Ненормированный характер это

Бизнес юрист > Трудовое право > Ненормированный рабочий день: детальное описание режима труда

Трудовая деятельность граждан в любом государстве является предметом законодательного регулирования. На территории РФ им занимается единственный законодательный акт – Трудовой кодекс. Огромное внимание его создатели уделили режимам работы, исходя из формата которых сотрудникам предприятия определяются заработные платы и общая длительность их труда.

В сегодняшней статье поговорим о достаточно специфичном режиме в виде ненормированного рабочего дня. Его сущность и особенности законодательного регулирования в нашей стране детально отражены в приведенном ниже материале. Настоятельно рекомендуем ознакомиться с ним всем читателям нашего ресурса.

Законодатель о ненормированном дне работника

Как было отмечено ранее, регулированием трудовых правоотношений в РФ занимается одноименный кодекс.

В 4-м разделе законодательного акта, представленным 15-ой и 16-ой главами, определены понятия рабочего времени и его возможных режимов.

Естественно, найти в Трудовом кодексе можно и рассматриваемый сегодня режим работы. Его сущность описана нечетко, но для понимания основных нюансов представленной информации достаточно.

https://www.youtube.com/watch?v=wAZQZT8-HCQ

Согласно 101-ой статье акта, ненормированным рабочим днем признается специфичный режим труда.

Его организация примечательна тем, что некоторые представители предприятия подписывают трудовое соглашение с рядом особенностей.

Основная из них касается возможности их работодателя в любой момент привлечь сотрудника к труду на благо предприятия в течение большего времени, нежели определенная для него суточная норма.

Продолжительность рабочего дня

Допустим, инженер Иванов работает по ненормированного трудовому режиму как все остальные сотрудники его организации. То есть по 8 часов 5 дней в неделю.

Однако инженерные навыки этого сотрудника периодически требуют больше нормы, поэтому 2-3 раза в месяц работодатель обязует его трудиться вместо 8 часов в рабочие сутки полные 12.

За подобный труд Иванов получает дополнительную зарплату, о чем можно и не говорить.

Законодательство РФ никаким образом не ограничивает работодателей в плане назначения работников на ненормированный день. Привлекаться к подобному режиму труда могут все без исключения профессии при наличии со стороны их представителей соответствующего согласия.

Единственное, что важно отметить – это еще большую специфичность ненормированного дня для работников с неполным трудовым временем. Им допускается периодически трудиться сверх нормы лишь при неполной рабочей неделе, имеющей хотя бы один полный рабочий день. При иных обстоятельствах ненормированный труд узаконить договором не удастся.

Перечень сотрудников на конкретном предприятии, которые могут и будут трудиться в ненормированном режиме, определяется соответствующими коллективными соглашениями или аналогичными им документами на предприятии.

Одобрение подобной процедуры должно исходить не только со стороны работодателя, но и от полномочных представителей работников. В противном случае, определенный перечень сотрудников будет попросту недействительным.

Важно! Ненормированный характер работы и труд сверх нормы – совершенно разные понятия в трудовом законодательстве РФ. Первый относится к режимам работы, второй является своеобразным дополнением к нему. Более детально рассмотреть их отличия можно в соответствующих разделах Трудового кодекса.

Допустимая норма часов

Скорей всего, различия между ненормированным режимом работы и обычным стали ясны всем читателям нашего ресурса.

Если при стандартном подходе к труду человек работает 5-6 дней в неделю по 8-7 часов, то ненормированный режим определяет для него периодические смены с заметно большей трудовой занятостью.

Учитывая подобное положение дел, можно задаться вполне резонным вопросом – «Какая же допустимая норма у работников с ненормированным режимом труда?».

Ответить на него несложно. Достаточно обратиться к законодательству. Ни в Трудовом кодексе, ни в смежных ему актах норма для ненормированного трудового времени не определена. Попросту говоря – ее нет. Однако важно учесть ряд особенностей подобного режима труда:

Дневная норма рабочих часов

  • он не может быть системным
  • он должен быть эпизодическим, что вытекает из первого пункта данного списка
  • он осуществляется в полном соответствии с трудовым законодательством РФ и нарушение его положений недопустимо

Как было упомянуто выше, термины «ненормированный трудовой день» и «сверхурочная работа» имеют существенные отличия. Особенно это выражено в рассматриваемых сейчас нормах часов.

Следует запомнить, что по сверхурочным часам недопустима переработка представителей предприятия более чем 120 часов в год.

Плюс ко всему к сверхурочке работодатели не могут привлекать сотрудников более 2 суток подряд с суммарной переработкой в 4 часа.

Относительно ненормированного времени труда подобных ограничений нет. На практике работодатели могут и активно привлекают своих подопечных к работе в любой момент их трудовой деятельности.

Время их недельной отработки, фактор усталости и другие моменты совершенно не важны. Естественно, привлекаются они нечасто.

Вряд ли кто-то может сохранять высокую продуктивность при системных переработках, из-за чего ненормированный режим работы зачастую носит периодический характер.

Применение режима труда на практике

В принципе, особых сложностей в понимании сути ненормированного режима работы нет. Он представляет собой такой порядок деятельности, который на законных основаниях позволяет превышать трудовые нормы времени определенным сотрудникам организации. Естественно, делают они подобное добровольно и получают соответствующий оклад.

Применение ненормированного труда на практике встречается часто. При его реализации сотрудникам следует помнить, что:

Работа сверх нормы

  • работодатель имеет полное право привлечь их к работе в любой период времени
  • отказ от работы сверх нормы приравнивается к неисполнению трудовых обязательств и может нести соответствующие последствия
  • ненормированный день увеличивает исключительно временные нормы труда, но не список трудовых обязанностей
  • им положен бонус в размере 3 и более дней, добавляемый к ежегодному отпуску
  • за отказ от подобной надбавки на законных основаниях можно получить компенсацию, предварительно обговорив все с работодателем

Отмеченные выше нюансы актуальны для большинства работников с ненормированным трудовым режимом. Несмотря на это, принимать их за единогласную истину не стоит. Так как законодательство РФ трактует сущность ненормативного режима труда крайне обобщенно, его особенности на конкретных предприятиях определяются соответствующими нормативными актами. Обычно ими являются:

  • коллективные договоры
  • индивидуальные трудовые соглашения

Детальное изучение данных законодательных актов позволит в полной мере понять общую суть и характер ненормированного труда не только в пределах конкретной организации, но и для одного или группы из ее работников. Не забывайте об этом.

Примечание! Оформленные вопреки законодательству РФ локальные акты предприятий не имеют какой-либо юридической силы и всерьез приниматься не могут. Хотя бы по этой причине любому гражданину следует изучать Трудовой кодекс.

Работники с ненормированным трудовым временем

В начале настоящей статьи было отмечено, что трудовое законодательство РФ не накладывает каких-либо ограничений на определение ненормированного трудового времени по профессиональному признаку. Если говорить проще, то подобный режим работы может быть назначен абсолютно любому сотруднику при соблюдении:

Аврал на работе

  • трудовых законодательных актов
  • нормативно-правовых документов конкретной организации

Упоминание о перечне работников с ненормированным трудовым времени содержится в постановлении Правительства РФ под номером 884 от 11 декабря 2002 года. Согласно его положениям, трудиться в таком режиме могут представители:

  • руководящих звеньев
  • технического и хозяйственного персонала

То есть какие-либо ограничения отсутствуют. Для оформления сотруднику ненормативного режима труда достаточно соблюсти ряд законодательных нюансов и официально узаконить его. Ничего более не требуется.

Если рассматривать применения ненормативного режима работы на практике, то оно часто встречается в двух ситуациях:

  1. при необходимости организации длительных смен на предприятии
  2. при его работе на оперативных задачах, когда их решение должно быть проведено очень быстро, но в рамки обычного трудового дня вписаться не может

Окончательную важность использования ненормированного временного режима определяет руководство организации и лишь предлагает определенной группе сотрудников. Принуждать к подобной работе недопустимо.

На этом наиболее важные положения по теме сегодняшней статьи подошли к концу. Как видите, разобраться с сущностью и нюансами ненормированного труда несложно. Главное – внимательно изучить трудовое законодательство РФ и придерживаться отраженной в нем информации. Надеемся, представленный материал помог в этом всем читателям нашего ресурса.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://PravoDeneg.net/trudovoe/nenormirovannyj-rabochij-den.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.