Необоснованный отказ

Содержание

Как отказать кандидату без юридических рисков

Необоснованный отказ
Юрий Донников, директор юридического департамента и комплаенс hh.ru

Главное, что важно понимать работодателю:

  1. Сам по себе отказ на отклик кандидата на сайте по поиску работы, если он не содержит какого-либо обоснования отказа, не может быть оспорен в суде.
  2. Закон не запрещает работодателям отказывать в заключении трудового договора.
  3. Но важно, чтобы отказ был обоснованным.
  4. Иногда отказывать не просто можно, а даже нужно, т.к. самим законом установлены ограничения в приеме на работу для определенных категорий соискателей и для ряда работ.

Вот несколько тонкостей, которые стоит знать, чтобы избежать неприятных последствий отказов и не бояться отказывать там, где это обосновано.

Если соискатель отправил свой отклик в ответ на размещенную на сайте вакансию ㅡ это еще ни к чему не обязывает работодателя.

Обоснованность отказа в приеме на работу судами принимается во внимание, когда такой отказ сделан после получения работодателем заявления о приеме на работу от соискателя либо после того, как соискатель запросил письменное обоснование к отказу и его работодатель предоставил ему.

Отправка резюме и отклик на сайте по поиску работы таким заявлением о приеме на работу не являются, даже если описанный в резюме опыт соискателя полностью соответствует требованиям вакансии.

Бывали случаи, когда соискатели обращались в суд с требованием обязать работодателя обосновать отказ в приеме на работу только по отправленному соискателем резюме, в том числе через работный сайт, однако в этих делах суды вставали на сторону компании-работодателя.
Судебная практика:
Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 04.07.19 по делу № 33-3764/2019;
Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 10.06.19 по делу № 33-3175/2019;
Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 29.05.19 по делу № 33-2846/2019;
Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 10.04.19 по делу № 33-1991/2019).

Вы имеете полное право отказывать кандидатам на этапе отклика на вакансию. На основании только отклика соискателя на вакансию обязанности объяснять причины отказа каждому конкретному кандидату нет. Если все-таки решили обосновать отказ, убедитесь, что ваши формулировки не идут вразрез с правилами, установленными Трудовым кодексом.

Итак, на каком основании отказать нельзя?

Начнем с того, что любое требование к кандидатам, указанное в вакансии, должно быть действительно необходимым для выполнения работы. Можно указывать определенные деловые качества, обусловленных спецификой работы. Кандидатам, которые не обладают необходимыми для данной работы деловыми качествами, можно смело отказывать.

Примеры деловых качеств можно увидеть, в частности, в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 или в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Требование, которое не связано с деловыми качествами (например, о том, что нужен кандидат определенного пола, возраста, национальности, внешности и так далее) может быть расценено как дискриминация. И отказ на этом основании ㅡ тоже.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (абз. 2 ст. 3 ТК РФ).

Под деловыми качествами работникаследует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправепредъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Отсутствие у кандидата определенного опыта ㅡ обоснованная причина отказа, это подтверждает и судебная практика. Например, в вакансии указано требование ㅡ опыт работы 3-5 лет, а кандидат считает, что это необоснованно, и на самом деле он, имея опыт в один год, тоже подходит. В судебной практике был такой пример, и суд встал на сторону работодателя.

Законом запрещена и дискриминация по имущественному признаку, ведь работодатель обязан обеспечить сотрудников всем, что им необходимо для выполнения рабочих задач (если, конечно, речь идет именно о трудовых отношениях). Вы не можете отказать в приеме на работу, например, водителю на основании того, что у него нет личного автомобиля, или сборщику мебели, потому что у него нет своих инструментов.

А вот наличие определенного опыта, образования, квалификацииㅡ это деловые качества, необходимые для эффективного выполнения работы. Их отсутствие ㅡ основание для отказа.

Можно отказывать из-за отсутствияНельзя отказывать на основании
Определенной профессии, специальности, квалификацииПола, возраста, внешности, цвета кожи
Определенного опытаМеста жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации в определенном городе)
Определенного образованияОтсутствия определенного имущества (автомобиля, инструментов, оборудования)
Навыков работы на компьютере (если должность это подразумевает) и иных навыков, необходимых для выполнения рабочих задачНаличия или отсутствие детей
Владения одним или несколькими иностранными языками (если должность это подразумевает)Отношения к религии
Водительского удостоверения определенной категории, если характер работы подразумевает управление транспортным средствомЛичных убеждений
Состояния здоровья, если это важно для работы на конкретной должностиПринадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам

Всё это ㅡ не закрытый перечень обстоятельств. Решение о том, является ли требование работодателя правомерным основанием для отказа в конкретном случае, может приниматься в каждом конкретном деле.

Важно! Отказ на основании отсутствия деловых качеств будет считаться обоснованным, только если они действительно соотносятся с характером работы. Например, наличие водительских прав определенной категории может быть ключевым требованием для вакансии водителя, но требовать того же от бухгалтера незаконно.

Кому еще нельзя отказывать:

  • работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ);
  • лицам, избранным на должность (ст. ст. 16, 17 ТК РФ);
  • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. ст. 16, 18, 332 ТК РФ);
  • лицам, в пользу которых вынесено судебное решение о заключении трудового договора (ст. 16 ТК РФ);
  • людям с инвалидностью, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ, ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»);
  • женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст.64 ТК РФ).

Прием на работу ㅡ не обязанность, а право. Соискатели иногда полагают, что раз в компании открылась вакансия, значит, работодатель обязан принять на эту должность первого же кандидата, который формально соответствует всем требованиям. Но на самом деле трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.

Если на вакансию программиста поступило, например, 10 откликов, вы имеете полное право выбрать одного наиболее подходящего по всем параметрам кандидата, а остальным отказать просто на основании того, что эта позиция ㅡ одна, и подбор у вас уже закрыт.

Судебной практике (Апелляционное определение Приморского краевого суда от 11.09.2018 по делу № 33-8553/2018) известно дело, когда воспитательница детского сада попыталась оспорить официальный отказ при приеме на работу, потому что на работу приняли не ее, а другого человека с чуть меньшим опытом работы. Суд не признал этот отказ необоснованным, так как у работодателя есть полное право выбирать между кандидатами, учитывая разные критерии и обстоятельства.

Сам факт размещения вакансии на сайте по поиску персонала ни к чему не обязывает. Он не всегда означает, что в компании открыта вакантная должность прямо сейчас: иногда вакансию размещают для исследования рынка ㅡ например, когда вы начинаете работу в новом регионе и хотите лучше понять уровень кандидатов и их зарплатные ожидания.

Еще одно довольно распространенное убеждение соискателей — что работодатели обязаны обосновать каждый отказ. Нет, в большинстве случаев отказ обосновывать не нужно.

Когда вы обязаны обосновать свой отказ:
только если кандидат направил вам об этом письменное требование. Причем речь о требовании на бумаге, с подписью, а не о письме по электронной почте или звонке по телефону. Причину отказа нужно будет сообщить также письменно в течение 7 рабочих дней с момента получения такого письма.

За необоснованный отказ работодателю может грозить два вида ответственности ㅡ административная или (в особых случаях) уголовная.

Соискатели также могут обжаловать отказ в суде.

На практике чаще всего бывает так: соискатель обращается в суд, требуя у работодателя заключить с ним трудовой договор, выплатить заработную плату за период с того момента, как состоялось собеседование (но его не приняли на работу), а также выплатить компенсацию морального вреда и каких-либо связанных с отказом расходов (например, на проезд к месту проведения собеседования, если человек из другого города).

Если суд признает отказ необоснованным, он обяжет компенсировать соискателю понесенные расходы. Практика по присуждению компенсации за моральные страдания у нас в стране очень неоднородная ㅡ здесь всё зависит от конкретной ситуации и даже от региона. Но в любом случае о крупных суммах речи не идет.

А вот требование заключить трудовой договор суды практически всегда отклоняют, мотивируя тем, что можно обжаловать сам факт необоснованного отказа, но не факт незаключения трудового договора.

Есть случаи, когда работодатель не просто может, но и должен отказать кандидату, потому что определенный вид деятельности запрещен законом для определенных лиц или законодательством предусмотрены иные ограничения.

Причина отказаЗаконное обоснование
Кандидату меньше 16 летДля труда работников младше такого возраста закон предусматривает ограничения — в частности, у них продолжительность рабочего дня может быть не более 4-5 часов, и работать они могут лишь без ущерба учебе, например, в каникулы (ст. 63, 94 ТК РФ). Если работа не предполагает возможности обеспечить такие ограничения, кандидата принимать нельзя
Кандидату меньше 18 летДля лиц младше такого возраста также существуют ограничения (ст. 94, 96, 265 ТК РФ, постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет»). Поэтому если данная работа возможности таких ограничений не предполагает, кандидату придется отказать
Деятельность попадает под ограничения по применению труда женщинНекоторые виды тяжелой работы и работы с вредными условиями труда запрещены для женщин с целью заботы об их здоровье (ст. 96, 253 ТК РФ): ● постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин»;● приказ Минтруда России от 18.07.2019 № 512н «Об утверждении перечня производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин» — начало действия с 01.01.2021
В связи с ограничениями для занятия педагогической деятельностью или деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетнихНа подобные должности нельзя принимать кандидатов, которые были привлечены к уголовной ответственности за совершение определенных преступлений (ст. 331, 351.1 ТК РФ)
Деятельность попадает под иные ограничения, установленные в законодательствеНапример, статья 16 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» устанавливает, что гражданин не может быть принят на гражданскую службу в случае близкого родства с иным сотрудником, если работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, или наличия иностранного гражданства
Кандидат лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностьюЭто касается кандидатов: ● которые не прошли обязательный медицинский осмотр (ст. 69, 213, 266,324 ТК РФ, Перечень, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.11 № 302н); ● не предъявивших документов, необходимых для приема на работу (ст. 65, 283 ТК РФ); ● в качестве уголовного наказания лишенные права занимать определенные должности (ст. 47 УК РФ);● дисквалифицированные (ст. 3.11 КоАП РФ)
Кандидат ㅡ иностранный гражданин, а у вас не выполнено условие о квоте на прием иностранной рабочей силыДля приема на работу в организации должна быть квота на прием иностранной рабочей силы. Исключение ㅡ граждане стран, с которыми заключен международный договор (Белоруссия, Киргизия и др.) ● См. ст. 13, 14, 18 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».

Источник: https://hh.ru/article/27791

Каковы последствия необоснованного отказа в приеме на работу

Необоснованный отказ
Необоснованный отказ в приеме на работу является основанием для обжалования соискателем решения работодателя в суде. В статье далее читатель найдет информацию о том, в каких случаях отказ работодателя от трудоустройства потенциального сотрудника является обоснованным, а в каких — нет.

Кроме того, он узнает, какой вид должно иметь уведомление о том, что в заключении трудового договора с кандидатом на должность отказано, и какие сведения оно должно содержать.

В ст. 64 ТК РФ зафиксирован перечень обязательств работодателя, позволяющих обеспечить защиту прав соискателя в ходе процедуры трудоустройства.

Так, предприятие, пригласившее потенциального работника на собеседование, не вправе:

  • отказывать соискателю в трудоустройстве без объяснения причин (ч. 1);
  • предоставлять какие-либо преимущества соискателям в связи с характеристиками, не связанными с присущими им деловыми качествами (ч. 2);
  • отказывать в трудоустройстве по причине беременности или наличия детей (ч. 3).

Под деловыми качествами, согласно п. 10 постановления Пленума ВС РФ «О применении…» от 17.03.2004 № 2, понимаются способности человека делать определенную работу благодаря наличию у него профессионально-квалификационных (например, определенной профессии), а также личных (коммуникабельности, опыта работы на аналогичной должности, состояния здоровья, профильного образования и пр.) качеств.

Несмотря на то что заключение контракта с работником — право, а не обязанность работодателя, законодатель в ч. 1 ст. 64 ТК РФ указывает на то, что отказ должен быть обоснован. На основании ч.

5 указанной статьи соискатель вправе запросить у потенциального работодателя письменное обоснование такого его решения.

Последний должен дать ответ на запрос в течение 7 дней с момента его получения, указав в нем причины непредоставления кандидату вакантного рабочего места.

Необоснованный и обоснованный отказ в приеме на работу

В зависимости от причин, отказ работодателя в приеме на работу может быть необоснованным или обоснованным. Положениями ст. 64 ТК РФ отказ в приеме на работу признается необоснованным, если:

  • причины отказа не были озвучены даже после того, как последний направил работодателю соответствующий письменный запрос, и фактически отсутствуют;
  • причины не связаны с деловыми качествами потенциального работника.

Напомним, что необоснованный отказ в приеме на работу не допускается и может быть оспорен в судебном порядке (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

Обоснованным же отклонение кандидатуры соискателя признается, если:

  1. Присущие ему деловые качества не соответствуют требованиям, предъявляемым к работнику.
  2. Соискатель обладает иными особенностями, которые не позволяют ему выполнять работу на вакантной должности. ТК РФ содержит ряд статей, положения которых устанавливают запрет на прием на работу некоторых категорий граждан независимо от имеющихся у них профессиональных навыков и знаний:
  • лиц, не достигших 14-летнего возраста (ст. 63 ТК РФ);
  • женщин, если работы связаны с ручным подъемом и перемещением тяжестей, вес которых превышает предельно допустимые значения (ч. 2 ст. 253 ТК РФ);
  • лиц, не достигших 18-летнего возраста, если трудовая деятельность сопряжена с вредными и/или опасными факторами, выполняется под землей либо способна причинить вред здоровью или нравственному развитию несовершеннолетнего: работа в игорных домах, на предприятиях по производству спиртного или табака и т. п. (ч. 1 ст. 265 ТК РФ).

Уведомление об отказе в заключении трудового договора со стороны работодателя

Причины отклонения кандидатуры соискателя должны быть изложены в соответствующем уведомлении, которое работодателю необходимо отправить кандидату по его запросу. Чтобы минимизировать риск дальнейших судебных разбирательств, работодателю необходимо предельно аккуратно мотивировать свое решение.

Если работник относится к одной из категорий граждан, которых работодатель прямо запрещает принимать на определенную должность, это нужно указать в уведомлении со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ.

Если же работодатель решил не заключать трудовой контракт с соискателем по иной причине (например, когда собеседование проводилось с несколькими кандидатами, выбрать из которых нужно было только одного), в уведомлении стоит указывать на его несоответствие каким-либо квалификационным требованиям.

Кроме того, работодатель может сослаться на отсутствие у него вакантной единицы (см. определение Липецкого областного суда от 28.11.

2011 по делу № 33-3308/2011) или отсутствие необходимости в поиске кандидата на исполнение определенных трудовых обязанностей (п. 10 постановления Пленума ВС РФ № 2).

Используя правильные формулировки, работодатель максимально защитит себя от возможных притязаний со стороны трудовой инспекции и правоохранительных органов.

уведомления об отказе в трудоустройстве

Структура такого документа и порядок его составления законодателем не регламентированы, поэтому кадровая служба предприятия может подготовить его самостоятельно, руководствуясь сложившимися правилами и принципами документооборота.

В общем случае в документе указываются:

  • наименование организации;
  • исходящий номер, присвоенный письму;
  • Ф. И. О. и адрес соискателя;
  • причина отказа в трудоустройстве со ссылкой на соответствующую статью (статьи) ТК РФ;
  • сведения о праве на обращение соискателя в суд на основании ч. 6 ст. 64 ТК РФ;
  • дата составления.

Уведомление об отказе в приеме на работу должно быть подписано генеральным директором организации и заверено его печатью. Оно может быть передано соискателю лично или направлено по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Что является дискриминацией при приеме на работу

Положениями ст. 3 ТК РФ установлен запрет на дискриминацию в трудовой сфере. Каждый человек имеет возможности, позволяющие ему реализовать свои права. В результате анализа положений ч. 2 ст.

3 ТК РФ можно сделать вывод о том, что дискриминацией при приеме на работу является отказ в предоставлении соискателю рабочего места по причине любых обстоятельств, не связанных с его деловыми качествами.

В частности, к таким обстоятельствам относятся:

  • пол;
  • раса;
  • цвет кожи;
  • национальность;
  • язык;
  • происхождение;
  • положение (имущественное, социальное, семейное или должностное);
  • возраст;
  • место жительства;
  • религиозные убеждения;
  • принадлежность (непринадлежность) к определенным социальным группам, общественным объединениям и пр.

Последствия необоснованного отказа в приеме на работу

Игнорирование работодателем требований законодателя по соблюдению прав гражданина на труд может повлечь за собой привлечение его к административной и даже уголовной ответственности.

В качестве наказания при этом могут применяться:

  1. Предупреждение или штраф за нарушение требований трудового законодательства (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) в размере:
    • от 1 до 5 тыс. руб. — для должностных лиц и ИП;
    • от 30 до 50 тыс. руб. — для организаций.
  2. Штраф за распространение содержащей условия дискриминационного характера информации о вакансии (ст. 13.11.1 КоАП РФ) в размере:
    • от 0,5 до 1 тыс. руб. — для граждан;
    • от 3 до 5 тыс. руб. — для должностных лиц;
    • от 10 до 15 тыс. руб. — для организаций;
  3. Штраф за отказ от приема на работу женщины, находящейся в состоянии беременности или имеющей детей в возрасте до 3 лет (ст. 145 УК РФ), в размере до 200 тыс. руб. или обязательные работы продолжительностью до 360 часов.

О том, как применяется административная ответственность, читайте в нашей тематической статье.

***

Итак, в зависимости от причин, отказ соискателю в трудоустройстве может быть как обоснованным, так и необоснованным. Обоснованным отказ признается в том случае, если деловые качества кандидата не соответствуют нуждам работодателя или трудовое законодательство содержит прямой запрет на его прием на ту или иную должность.

Необоснованный отказ в приеме на работу выражается в дискриминации потенциального работника из-за наличия у него определенных качеств, не имеющих отношения к его профессиональным навыкам и иным деловым характеристикам.

Кроме того, необоснованным отказ может быть признан в том случае, если работодатель по запросу соискателя не предоставит ему письменное уведомление с указанием причин, по которым тот не был принят на вакантную должность.

***

Вам будет интересно также ознакомиться с материалами, которые мы написали специально для нашего канала Дзен.

Источник: https://pravobez.ru/articles/Kakovy-posledstviia-neobosnovannogo-otkaza-v-prieme-na-rabotu-87086.html

Необоснованный отказ в приеме на работу: когда недопустим, иск в суд

Необоснованный отказ

Последние изменения: Январь 2021

С отказом в трудоустройстве сталкивались многие пытавшиеся найти новое место работы. Пройдя собеседование и устроив по всем параметрам работодателя, тем не менее, не исключен необоснованный отказ в приеме на работу без объяснения причин.

Неудачливому соискателю остается сожалеть и гадать о причинах такого решения компании. И мало кто знает, что неправомерный отказ в работе является серьезным нарушением законодательства.

И организацию вполне можно привлечь к ответственности перед законом.

Признаки необоснованного отказа

Размещая вакансию, уполномоченные сотрудники компании формируют список требований, которым должен соответствовать будущий работник. На эти параметры и ориентируется человек при поиске подходящей работы. Часто происходит так, что компания сообщает об отказе в вакансии, оставляя человека в неведении о причинах отказа в приеме на работу.

Трудовое законодательство рассматривает подобное умалчивание как повод для сомнений в честности работодателя. Ст. 64 ТК РФ запрещает немотивированно отказывать в трудоустройстве.

Для принятия решения о том, подходит ли человек для конкретной должности, должны оцениваться сугубо деловые качества, не ограничивая в правах женщин или мужчин, представителей других рас, национальности, возраста. По этой причине, просто так отказать в работе, не указав конкретных причин, компания не вправе.

Молчание со стороны компании расценивается как нарушение. Сам отказ признается незаконным, и дает право на оспаривание действий работодателя через суд.

Необоснованный отказ в приёме на работу по ТК РФ включает 3 варианта:

  • без оповещения соискателя о причинах;
  • в связи с дискриминацией по различным личным характеристикам;
  • на основании информации о человеке, не имеющей отношения к деловым качествам.

Судебные разбирательства не всегда означают возможность привлечения к ответственности компании. Поскольку в ходе заседаний позволяют ей  доказать свою правоту, обосновав недостаточными деловыми качествами человека. Таким образом, на успех в суде стоит рассчитывать исключительно в случае отказа, аргументированного и понятного для окружающих.

Недопустимость отказа

Процесс подбора нового сотрудника – ответственное мероприятие, требующее подготовки. Особое внимание уделяют указанию навыков, деловых качеств, образованию, которым должен соответствовать соискатель. Отклоняя кандидатуру, организация должна исходить из норм законодательства, региональных актов, которые далее будут указаны в письменном отказе в приеме на работу.

Частыми причинами отказа в связи с дискриминацией при приеме на работу являются различия по:

  • возрасту;
  • расовому или национальному признаку;
  • религиозным убеждениям;
  • политической позиции;
  • языку.

Если работодатель отказывает по дискриминационным причинам, то шансы на привлечение к ответу компании весьма высоки.

Поводами для незаконного отказа служат различные обстоятельства, связанные с личностью, полом, особым статусом по здоровью и т.д.

Среди нежелательных работников встречаются:

  • работницы с маленькими детьми или в период беременности;
  • россияне без постоянной прописки;
  • соискатели с ВИЧ-инфекцией;
  • участники профсоюзов;
  • граждане с ограниченными возможностями, которые не влияют на качество исполняемой работы (например, при направлении по квоте вакантных мест).

Если суд принимает решение обязать организацию предоставить рабочее место, отказ в любом случае выглядит неправомерным.

Иногда на занятие определенной должности объявляется конкурс. В таком случае, организация не может отказать в трудоустройстве, поскольку соискатель прошел проверку и был выбран достойным занятия должности.

Нельзя отказать в приеме в штат, если поступило приглашение на перевод, и человек ушел с прежней работы и в 30-дневный срок явился на новое место.

Когда отказ мотивирован

 

Иногда действия работодателя полностью соответствуют ТК РФ, поскольку при рассмотрении кандидатуры выясняется, что взять человека не представляется возможным.

Трудоустройство запрещается в случае:

  • попытки трудоустройства гражданами до 14-16 лет, не получившими согласия от родителей;
  • недостаточного для оформления пакета бумаг (личный документ, об образовании, СНИЛС, военный билет, трудовая книжка);
  • несоответствия физическим данным (например, когда женщина пытается устроиться на работу, предусматривающую поднятие чрезмерных тяжестей или при обращении несовершеннолетнего по вакансиям на вредном и опасном производстве);
  • непрохождения несовершеннолетним обязательного на предприятии медосмотра;
  • неготовности работника говорить на официальном в РФ русском языке (при трудоустройстве госслужащих).
  • дисквалификации на предыдущем месте с записью в трудовой;
  • наличия в прошлом наказаний, связанных с ограничениями в занятии должностей;
  • невозможности исполнения некоторых должностных обязанностей в силу наличия психических патологий, эпилепсии, дефектов речи, наркозависимости и т.д.

Если на работу хочет устроиться гражданин другого государства, а характер исполняемых обязанностей предполагает возможность получить доступ к государственной тайне, будет также получен мотивированный отказ. Люди, страдающие алкогольной зависимостью, также рискуют получить отказ в работе по вполне законным основаниям.

Когда соискатель сомневается в законности отклонения его кандидатуры, согласно ч.6 ст. 64 ТК РФ, действия компании оспариваются в судебном порядке. Право привлечь к ответу должностных лиц, допустивших дискриминационный отказ, установлено ст.3 ТК РФ. Суд обяжет не только принять на работу, но по выплатить компенсацию морального вреда и ущерба.

Получить возмещение можно только на основании решения суда, усмотревшего в действиях работодателя признаки дискриминации.
Согласно положениям ст. 381, 391 ТК РФ, дела о немотивированных отказах рассматривает районный суд на основании поданного по месту расположения организации искового заявления со стороны пострадавшего, т.е. неуспешного соискателя.

Суд предполагает состязательный характер, с заслушиванием сторон, приведением аргументов с обеих сторон. Если нет достаточной уверенности в собственной правоте, рекомендуется перед подачей иска уточнить, запрещается или разрешается по закону вынесение отрицательного решения по трудоустройству конкретного гражданина.

Следует учитывать, что в ходе судебного заседания работодатель будет аргументировать позицию по отказу, приводя в качестве доводов формулировки, которые трудно доказать или опровергнуть.

Чаще всего, компания сообщает, что кандидат не обладает теми деловыми качествами, которые требуются для исполнения той или иной работы. Подобный аргумент опротестовать сложно в силу размытой формулировки.

Более того, закон сохраняет за работодателем право выбирать людей — с кем заключать трудовой договор, не обязывая это делать.

Оспорить можно лишь законность действий при наличии явных дискриминационных признаков, при наличии подтверждающей доказательной базы.

Если суд выносит решение в пользу истца, ответчик обязан принять на работу согласно ст. 68 ТК РФ, исходя из срока трудоустройства, указанного в судебном постановлении.

Ответственность по закону

публикация в КП от 14 августа

Если удается доказать нарушение, то компанию и уполномоченных должностных лиц ждет наказание в рамках уголовной, административной, дисциплинарной ответственности.

Руководитель, безосновательно отказавший в приеме, подвергается дисциплинарному взысканию:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение по статье.

Сумма штрафа за нарушения трудового законодательства, по ст. 5.27 КоАП, определяется следующим образом:

  • должностное лицо – 5 тыс. рублей;
  • юрлицо – до 50 тыс. рублей или приостановление работы предприятия на 90 дней.

При повторных обращениях нарушитель положений законодательства о труде и его охране подвергается дисквалификации на 3-летний период. Женщинам, находящимся в ожидании малыша, следует знать, что отказ в зачислении в штат беременных влечет уголовную ответственность. Аналогично наказывается необоснованный отказ при попытке трудоустроиться родителя малолетнего ребенка до достижения им 3-летнего возраста. Мерой наказания чаще выбирают:

  • штраф в пределах 200 тысяч рублей,
  • либо доход осужденного за 1,5-летний срок,
  • или работы продолжительностью до 180 часов.

Тема трудоустройства особенно щепетильна, когда приходится учитывать интересы компании и ее заинтересованность в кадрах, которые, с позиции работодателя, имеют большую коммерческую ценность.

Если компания намерена отказать в трудоустройстве, лучше это делать аргументировано, со ссылкой на статьи российского законодательства.

Если для отказа установлены законные основания, остается согласиться с решением работодателя и искать более подходящую вакансию.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2021 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/trudoustroystvo/neobosnovannyiy-otkaz-v-prieme-na-rabotu/

Необоснованный отказ в приеме на работу: нюансы и случаи из судебной практики

Необоснованный отказ

Отказ в приеме на работу является достаточно распространенной практикой среди работодателей. Нередко бывает и так, что сам кандидат осознает на одном из этапов трудоустройства, что он не подходит на ту или иную должность и уходит, но часто бывает и наоборот.

Необоснованный отказ в трудоустройстве запрещен Трудовым кодексом РФ, а, значит, может быть оспорен в суде, если кандидат не смирился и собирается добиться справедливости. В нашей статье мы подробно разберем самые важные вопросы, которые могут возникнуть у читателя, а также приведем примеры из судебной практики.

Законодательство РФ

Первостепенно обратимся к законодательству Российской Федерации. Первостепенно нам нужен Трудовой кодекс РФ, где в ст. 64 указан запрет на необоснованный отказ, а также перечень причин, по которым отказывать в принятии на работу запрещено.

Важно обратить внимание и на другие статьи, связанные с необоснованным отказом в принятии на работу: 16, 17, 332 и 391. Тем не менее, в постановлении Верховного Суда РФ №2 от 17.03.

2004 года сказано, что заключение трудового договора с будущим работником — право, а не обязанность работодателя.

Понятие и виды необоснованного отказа

Необоснованный отказ — это явление в трудовых отношениях, которое подразумевает отказ в принятии на работу без указания причины, а так же с указанием причин, которые запрещены ТК РФ или не относятся к качествам кандидата.

К основным видам необоснованных отказов относят следующее:

  1. Отказ из-за пола кандидата, а так же расы, национальности и цвета его кожи.
  2. Запрещен отказ из-за происхождения человека, а также языка и вероисповедания.
  3. Недопустимо отказывать в принятии на работу из-за социального, должностного или семейного положения.
  4. Нельзя отказывать в случае отсутствия регистрации по месту проживания или же пребывания кандидата, а также из-за его места жительства в целом.
  5. Запрещен отказ из-за убеждений человека и из-за принадлежности или ее отсутствия к определенным социальным группам.
  6. Недопустимо отказывать женщинам в трудоустройстве из-за наличия у них беременности или же детей.
  7. Нельзя отказать в заключении трудового договора с сотрудниками, которые были приглашены в письменной форме из-за перевода от другого работодателя (на протяжении одного месяца со дня увольнения с последнего места работы).
  8. Также запрещено отказывать в приеме на работу в случаях, когда суд обязал работодателя своим решением принять на работу конкретного гражданина из-за необоснованного отказа, а также в тех случаях, если избрание кандидата на конкретную должность происходит на выборной (ст. 16 и 17) или конкурсной основе (ст. 16, 17 и 332).

Механизм действий после отказа: обжалование и ответственность работодателя

Каждому кандидату, которому было отказано в принятии на определенную должность, рекомендуем обратиться к работодателю, с требованием письменно оформить причину отказа в трудоустройстве.

Начальник или кадровик вынужден, исходя из действующего законодательства в течение семи дней в письменной форме уведомить кандидата о причинах отказа.

Если причина отсутствовала, а так же противоречила нормам законодательства или была дискриминационной — стоит обратиться в суд для обжалования.

Основанием для обращения станет именно письменный документ, в котором работодатель незаконно отказал в трудоустройстве, а также ст. 64 ТК РФ.

В случае если судовое решение было в пользу истца (кандидата, в нашем случае), он имеет право на возмещение материального ущерба, который ему причинили, а так же на компенсацию морального вреда (на основании ст. 3 ТК РФ). Размеры компенсаций зависят от каждого конкретного случая.

Также суд обязует работодателя заключить трудовой договор с кандидатом в предусмотренном законом порядке. В судовом споре рекомендуем вам основываться как на нормах Трудового кодекса, так и на принципах и нормах Гражданского процессуального кодекса.

Первый пример

Псков, 3 февраля, 2009 года. Гражданин Д. обратился в суд с желанием доказать отказ в приеме на работу незаконным, а также с желанием взыскать материальный и моральный ущерб.

Директор предприятия М. отказал гражданину Д.

в трудоустройстве на основании нахождения кандидата в нетрезвом состоянии. В кадровом отделе была сделана соответствующая пометка. Тем не менее, гражданин Д.

отрицает данный факт и требует в судовом порядке решить спор, имея на руках отказ от приема на работу, а так же медицинское освидетельствование в день отказа, которое доказывает, что кандидат был трезв.

В ходе судового дела был выслушан сам кандидат, а так же директор, работник отдела кадров и врач психиатр-нарколог К.. Директор М. и работник отдела кадров настаивали на своих показаниях, врач подтвердил, что гражданин Д. в момент освидетельствования пьян не был, а так же и за время до медицинского освидетельствования.

Заслушав всех участников спора, суд постановил выплатить моральный и материальный ущерб гражданину Д. в размере 3 тысячи 370 рублей, а также признал отказ от предоставления работы на должность инженера-строителя необоснованным.

Второй пример

Кинешма, 20 декабря, 2004 года. Гражданин В. обратился в суд с просьбой признать отказ в приеме на работу ткача необоснованным, а так же для взыскания материального и морального ущерба.

Получив на ярмарке вакансий рекомендательное письмо, гражданин В.

обратился в кадровый отдел предприятия, которое занимается ткацкой работой с просьбой принять его на работу на основании имеющегося опыта (ткач пятого разряда) и рекомендательного письма. Тем не менее, глава кадрового отдела отказал в принятии его на данную должность в связи с тем, что предприятию требовались ткачи-женщины. Гражданин В.

посчитал такой отказ дискриминацией по половому признаку и обратился в суд.

Сам глава кадрового отдела не является работодателем и не уполномочен отказывать или принимать на работу, его отказ был лишь рекомендательного характера, а к непосредственному работодателю гражданин В. не обращался.

Заслушав всех свидетелей, суд вынес решение не удовлетворять требования истца в связи с тем, что тот не обращался напрямую к непосредственному работодателю, а значит и отказ в приме на работу не действителен.

В обоих решениях суд руководился ст. 64 ТК, а так же ст.194-198 ГПК.

Как показывает практика, отказ от приема на работу является распространенным явлением в нашем обществе, тем не менее, далеко не каждый отказ неправомерный.

Основываясь на судовой практике и случаях приведенных выше можно сделать вывод, что доказать в суде неправомерность подобного отказа весьма сложно, но все же возможно.

Для этого истцу нужно обладать весомыми доказательствами, а также серьезно подходить к изучению законодательных норм.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/neobosnovannyj-otkaz.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.