Неоформление трудового договора

Содержание

������ ������������ ���������������� ��������, �������� ������������������ �������������� ������ ����������������

Неоформление трудового договора

������������������ ������ ���������������������� ��������������, �������������� �������������� ������ �������������� �� �������������������� �������� – �������������� �������� ���������������� ������������������ �� ������������������ ���� ������������������������ ���� ���������������� ������������������������. �������������� ���������� ���� ������������ ������ ��������������������, �� ����������, ���������� ������ ��������������������, �������������� �� ������������ ���� ������������������.

������������ ���������������� �� �������� ����������������, ������ ���������� ������ �� ���� �������������������������� �������� ������������������ ���������������� ������������������. �� ������ �������� ������ �������������������� �������� ������������.

������������ ������ ���������������� �������������� �� ������������ ���� ������������ ���� ������������, ������������ �� ���������������� ������������ ���� ��������.

�� ������ ���������������� �������������� ������ ���������������� �������� ������������ ������������������ ����������.

�� �������������� ���������� ������������������ ���� �������������� – ������ ������������������ ���������������� ������ ������������ ������������������ �� ���������������� �� ��������.

���� ������������������ ������ ���������������������� ���������� ����������������, ������ �������������������� ���������� �� ���������������� ���������������� ������������ ���� ���������������� �������������������� ���������������� ������������������.

����������������������������, �������������� ������������������ �� ���������� ��������������, ���� ���������������� ����������������������.

������������ ������ ��������������������, �������������� ����, ���������� ������������������ ������������ ������ ��������������. ����, ������ �������������������� ���������������������� �������������������� ��������, �������� �� ���������� ������������������ ���������������� ���������� �������������� ��������������������, �� ������������, �� ���������������� �������� ����������.

������ �������������� ���������������� �� ��������, ������ �������� �������������� ������������ ���������������� ���������������� ������������������ �� ������������ ���������������� �� ���������������� ������������������.

�� ������������ ���������� �� ������ ������������������ ���������������� �������������� �� ������������ ���������������������� ��������������������.

������ �������� ���������������������� ���������������� ���������������� �� ������������������������ ��������������������������������, �������������� �������������������� �������������������� ��������������, ������ �� ����������, ������ �������������������� ���������������� �� �������� ������ ��������������������.

�������� ���� �������������������� ������ ������ ���������� ����������������, ������ ����������������.

�������������� ���������������������� ���������������� ���������������������� ������������������ ��������������������, ������������ �� ���������������� ������������ ���� ��������������, �������������� ���������������������� �� ���������������������� ��, ������ �������� �������������� ������������������, ���������� ������������ ������������������������ ������������������������������. �� ������ ������ ���������������� �������������� ���������������������� ���������������� – 30 000 ������������ �� ����������. ������ ������ ������������������������ ������������ ��������.

�� ���������� �������������� ������������ �������������� ���� ����������, ���� �������� �������������������� ���������� ��������������, �������� ���� ������������������������ ������������������ ���� �������������� ������������ ����������������.

������ ������ ������������������������ ���� �������� ������������ �������������� ������������ �������������������� ���������� �� ���� ���������������� �������������������� �������������������� �� ���������� �������������� ������������������, ������ �������������� �� ������ �������������� ������������������ �� ���������������������� �� ������ ������������������������.

������ ������������������ �� �������� ��������������, ������ ������������ ������ �������������������� �������� ���������������� ������������������, ���������� ������������ ���������������������� ������������������ ���� ��������������, �������������� �� �������������������� ���������������� ������ ���������������� �� ������������������������ ��������������������������������, ���������������������� ������������ ������������ �� ���������������� ������������.

���� �� ������ ������ ���� ������������ ���������������� ��������������������.

������������������ ������������������ ������ ���������������� ���� �������������������� ��������������������, ������������������������ ���� ���� �������������� ���������� , ������������������ ���� ���������������������������� ������������.

�������� �� ���������� ������ �� �������������� ������������������ ������������������ ���������������������������� ���������������������� ������������ �� ���������������������� ������������������ ���� ���� ������������������ ��������.

�������� ���������������� ������������������ �� ������������, ���� ���� ���������������� �� ������ ��������������, ���� ������ ������������������������������ ������������

���� ������������ ������������������ �������� ������������������ �� ������������������ ��������. ������������������������ ������������������ ������ ������������ �� ���������������� ���������������������������� ��������������������.

���� ���������������������� ���������� �������������� ������ ���������������� �� ���������������������� , ������ �������������������� �������������������������� �������������������� ������������������ �������� ������������������ ����������������������.

������ ������������������ ��������������������, ������������������ �� ������������������ ����������.

������ ���������� ������������ �������� ������������������ �������������������� �� ���������������� ������������.

���������� ���������������������� – �� ������������������ ���� ������ ������ ���������������������� ������ �������������� ����������������, ������ �������� �������������������� �� ���������������� �� ������������ ���������������������������� ������������������������ ������������������������������, ���������������� ����������������, �������������� �� �������������������� ����������, ���������������� ����������������, ���������������������� �������������������� ���������������� ����������������, ���������������� ������������������ �� ���������������� ��������������. ���� ���� ���������� ������������������ �� �� ���������������������������� �������������� ���������������� ������������, ���������� ������������������������ �������������� �� �������� �� ���������������� �� ��������������-������������������������ ������������������.

���� ������������������, ������ ������������������ ���������������������� ���������������������� �������������������� �� ���������������� �������������������� ���������� ������ �� ���� �������������� ������.

�� �� ���������� ������ ������������ �� ������������, ������ ���������������������������� ���������������������������� “���� ������������������������ �������������������������� ���������� �������������� �� ������ ���������������� ������������������: �������������������� ������������������������ ���������������� ��������������, ���������������������� �� ���������������������� ������������������ ������������”.

������ �� ���������� �������������� ���������������� ���� �������������������� �� �������������� �������������������� ���������� ���������������� �� ������������������������ �������������������������������� ������������������ ���������������� ����������������.

���������� �������� ������������������ ������ ���� ������������ ���������� ���������������� �� ������������ ������������������������ ������������������������������, ������������ ���� ���������������������������� ������������������ �� ���������������� ����������������. �� ���������� �� �������� ���� ������������������������ ���������������� ������������������ ������������������ ����������������.

������������������ ������������������ – ������������������ ������ �������� ������������ �������������������� ������������������������ �������������� ������������������������ �������� �� ������������, ������ ������������������ ���������������� ���� ������������ ������������������.

���� ������������������ �� �������������� ���� ������������������ �� ���������� ���� �������������������� �������� ����, ������������������ �������� ���������������� ����������.

���� �������� ������������������ ���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� �������������������� �������� ����.

�� ������ ���� ������������ ������������������ �� ��������������, ������ ������������������ �������������������� ���������������������� ��������������.

������ ��������������, ������ ������������ ������������������ ������, ������������ ������ ��������.

������ ������������������ – �������� ���� �������� �������������������� ���������������������� ������������������ ���������������� ���� ������������������ ���������������������� ���������������� ������ ����������������������, �� ���������������������� ���������� ������������������ ������������������ – ������������������ ������ �������������� ������������������������������ ������������������.

�������� ������������������������, �������������������� ������, �������������������� ���������������� �������������������� �� ������������, ���� ���� �������������� �� ������ �������������� �� �������������������� ����������, ���� ������ ���������� ������������������ ������ ������������������������������ ������������, �������� ������������������ ������������ 67 ������������������ �������������� ����.

������������������ ������ �������������������� – �������� ����������������, �� �������������� ���� ���������������� ���������������� ��������������, ������������������ �� ������������ �� ������������ ������ ���� ������������������ ������������������������, ���� ���������������� �������������� ������������������ ����������������������. ������ �������� ������������������ ������ ���������������� ���� ������������ 15-16, 56 �� 67 ������������������ �������������� ����.

���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� �������������������� �������� �������������� ������������������ – �������������� ������ ������������ �� ���������������� ���������������� ��������������������, �������� ���� �������������������� �������������������� �� ������������ �������������������� ������������, �������� ���� ������������ ���������������� �� �������������������� �������� ������������, ���������������������� ���� ���������������������� �� ������������������������ ���������������� ���������������������� ������������������ ��������������������, ������������������ ���� ������������ �� ������������������, ������ ������������������ �� ���������������������� ������������������������, �������������������������� ���� ���� �������������������� ����������.

������������������ �������������� �������� ������ ������������-���� ���� ���������� ��������������������������, ������������������ ������ �������������� ������ ���������������� ���� ���������� �������� �������������� �� ���������� �� ������������ ������������ ������������������������ �������� �������� �� ������������ ���������� ����������������������.

Источник: https://rg.ru/2020/09/28/reg-szfo/kak-reshit-trudovoj-spor-esli-sotrudnik-rabotal-bez-dogovora.html

Ответственность работодателя за прием на работу без трудового договора

Неоформление трудового договора

Официальное трудоустройство – залог социальных гарантий, наличия отпуска и других преимуществ.

 При устройстве в организацию сотрудник желает быть защищенным от действий работодателя, который не учитывает положения нормативно-правовых актов, нарушает права трудящихся.

Некоторые предприятия предпочитают работать без заключения договора со специалистами, что освобождает учредителя от уплаты налоговых взносов, отчислений в Пенсионный фонд, обязанности соблюдать интересы работающих в фирме людей.

Сотрудники, устраиваясь на работу, зачастую не обращают внимания на вид заключаемых договоров между сторонами. Им необходимо проявлять правовую грамотность, так как каждый из типов соглашений предполагает свои условия профессиональной деятельности и последствия неисполнения обязательств руководителем.

Трудовой или гражданско-правовой договор с работником

Ответственность работодателя за прием на работу без трудового договора

Правовые отношения, складывающиеся между сторонами при трудоустройстве, регулируются законом через положения Гражданского (статья 420) и Трудового кодексов (глава 10-14).

Согласно каждому из них, юридические и физические лица вправе заключать два типа договоров – гражданско-правовой и трудовой.

Они имеют существенные различия, но многие организации предпочитают оформлять соглашение первого варианта, так как оно очерчивает отношения с сотрудником, не акцентируя внимание на защите прав работника.

Основными отличиями этих двух форм договоров являются:

  • Установление предмета деятельности – в трудовом договоре им выступает обязательство выполнять вид работ, за что человек получает денежные средства, подчиняется нормам дисциплины, а руководитель обеспечивает условия для реализации функций, а также оплачивать труд по установленным срокам. Гражданско-правовые отношения предполагают получение результата от выполняемой деятельности и соответствующую заработную плату не за рабочий процесс, а за результат.
  • Согласно статье 22 ТК, фирма обязуется выплачивать зарплату равноценно произведенному труду с учетом его квалификации, наличия стажа, сложности работ, качества их выполнения, при этом ее размер не может составлять меньше МРОТ. При оформлении гражданской формы договора человек получает деньги только за достигнутый результат – количество изделий по выработке, качество оказанных услуг и т.д.
  • В трудовом законодательстве имеется представление о финансовой, материальной и имущественной ответственности сторон, граждане и юридические лица связываются возможностью наложения дисциплинарных взысканий, в гражданских же правоотношениях эти пункты отсутствуют, документы составляются только на договорной основе.

Во всех государственных учреждениях, финансируемых из средств федеральных, региональных, местных бюджетов, заключаются трудовые договоры, так как они подразумевают стабильность и надежность, призваны защитить права той стороны, которая в случае невыполнения условий осталась ущемленной.

Плюсы и минусы работы без договора

Трудоустройство без оформления отношений на официальной основе согласно нормам законодательства в большинстве случаев предполагает выгоду для работодателей, ведь в таком случае:

  • на стороны не распространяются законодательные нормы, поэтому фирма не обязана обеспечивать комфортные условия для выполнения работ, может устанавливать сроки выплаты зарплаты на свое усмотрение;
  • учреждение не уплачивает сборы в налоговую инспекцию и Пенсионный фонд, тем самым экономя прибыль;
  • руководство в любой момент может расторгнуть отношения с работником, так как только согласно трудовым нормам он обязан уведомлять его заранее и увольнять лишь по объективным причинам.

Преимуществами в этой форме устройства для специалиста является:

  • увеличение оплаты труда, так как заработанные им денежные средства полностью могут выдаваться ему наличными (не отчисляются в налоговый орган и Пенсионный фонд);
  • не требуется полный сбор документов, актуальный для официального способа трудоустройства;
  • отсутствие обязательств по уведомлению при увольнении и ответственности за имущество.

ВАЖНО! Для работодателя работники, поступающие на работу неофициальным образом, могут представлять серьезные риски в виде больших штрафов, особенно при их нахождении на территории страны нелегально, без гражданства.

Таким образом, плюсы ведения деятельности без контракта важны в основном для юридического лица, а основным минусом считается возможность контролирующих органов привлечь его к ответственности. Для граждан в этом вопросе можно рассмотреть преимущества, но необходимо учитывать и риски правовой незащищенности в случае конфликтных ситуаций, обернувшихся нарушенными правами.

Можно ли работать без заключения договора с сотрудником

Прием сотрудника на работу неофициально без договора не разрешается законодательством. Согласно статье 67 ТК, если гражданин допущен руководителем до исполнения должностных обязанностей, контракт считается заключенным. После чего организация обязана оформить его в письменном виде в течение 3 рабочих дней с того момента, как специалист начал выполнять работу.

Существует 2 вида ответственности работодателя за неоформление трудового договора – административное и уголовное наказание.

К административной ответственности по статье 5.27 КоАП относятся следующие меры воздействия на нарушителей:

  • штраф в виде 20 тысяч рублей для работодателя лично;
  • санкция в качестве 100 тысяч рублей для организации.

ВАЖНО! Налоговый кодекс (статья 123) в этом случае предполагает право учреждения, занимающегося налогами и сборами, взыскать с фирмы все неуплаченные за период работы человека взносы, а также штраф в размере 20% от их общей суммы.

Меры воздействия в сфере уголовного преследования возникают в соответствии со статьей 199.1 УК. Они реализуются в таких формах:

  • штрафные санкции от 100 до 300 тысяч рублей либо оплаты труда виновного в течение 1 года;
  • назначение принудительных работ до 2 лет с отстранением от ранее выполняемых функций до 3 лет;
  • арест до 6 месяцев;
  • нахождение в государственном режимном учреждении до 2 лет с отстранением от ранее выполняемых функций до 3 лет.

Если эти действия обернулись крупными размерами нарушений (то есть в казну государства в течение 3 лет не осуществлялись отчисления, сумма которых составила более 5 миллионов рублей), человеку могут назначить:

  • штрафные санкции от 300 до 500 тысяч рублей либо в сумме оплаты труда от 2 до 5 лет;
  • назначение принудительных работ до 5 лет с отстранением от ранее выполняемых функций до 3 лет;
  • нахождение в государственном режимном учреждении до 6 лет с отстранением от ранее выполняемых функций до 3 лет.

Какую меру применить в той или иной ситуации, решает судебный орган с учетом всех обстоятельств дела.

Если после собеседования работодатель выразил желание принять физическое лицо в свою организацию, но официально заключать контракт отказывается, это сразу должно насторожить человека, так как он, в первую очередь, сам стоит на защите своих интересов.

ВАЖНО! Особенно рискованной является ситуация, когда руководитель предлагает поработать в течение испытательного срока без контракта. Тогда специалист в случае увольнения может остаться без работы и оплаты труда.

Если фирма не желает составлять его, у соискателя имеется несколько вариантов развития событий:

  • не связывать себя отношениями с организацией;
  • настаивать на оформлении всех необходимых данных;
  • начать исполнять функции, но предусматривать возможность сбора информации для отстаивания своей позиции в суде в случае неполучения соответствующих гарантий.

Каждый специалист самостоятельно принимает решение о своих действиях, которые он будет предпринимать в той или иной ситуации, но они должны соответствовать нормам законодательства и исходить из собственных интересов по защите прав.

Как доказать факт работы на нанимателя

Разбор ситуаций, создавшихся в результате конфликтной ситуации в организации, происходит в судебном порядке. Только в этой обстановке специалист должен доказывать свою правоту и факт выполнения работы за определенный период времени у руководителя.

Сделать это можно несколькими способами фиксации:

  • предоставление документации, касающейся деятельности фирмы – платежные поручения, счета и другие информационные носители, где указаны реквизиты учреждения и фамилия с инициалами гражданина;
  • направление фотоотчета, где запечатлено пребывание работника по месту заработка;
  • с помощью свидетельских показаний, когда другие работники могут подтвердить факт осуществления деятельности.

Если разбирательство касается взыскания заработной платы, то устанавливается срок исковой давности, который равен одному году с момента ее невыплаты или отказа в начислении.

Источник

Источник: https://zen.yandex.ru/media/urist/otvetstvennost-rabotodatelia-za-priem-na-rabotu-bez-trudovogo-dogovora-5bf408a1f4706200aaf02c2a

Последствия неоформления трудовых отношений — Audit-it.ru

Неоформление трудового договора

Демидов Г. И., эксперт журнала

Журнал “Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение” № 10/2019 год

К чему может привести ситуация, при которой трудовые отношения не были оформлены по инициативе работника?

Трудовой кодекс об оформлении трудовых отношений

Трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем (ст. 15 ТК РФ):

  • о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой сотруднику работы);
  • о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом (ст. 16 ТК РФ).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

К сведению

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ). Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ):

  • один экземпляр трудового договора передается работнику;
  • другой его экземпляр хранится у работодателя.

Трудовой договор, не составленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

К сведению

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан заключить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Как видим, действующее трудовое законодательство устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником:

  • либо на основании заключенного в установленном порядке между сторонами трудового договора;
  • либо на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

В любом случае из нормативных положений трудового законодательства следует, что обязанность надлежащего оформления трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами ТК РФ возлагается на работодателя.

Может ли работник требовать после увольнения документы, если при трудоустройстве сам отказался от их оформления?

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Башкортостан от 20.08.2019 по делу № 33-16172/2019 суд высказал мнение, что работодатель не оформил трудовые отношения нужно оформлять, даже если сотрудник просит этого не делать.

Суть дела заключалась в следующем. Работник хотел избежать обращения взыскания на зарплату по исполнительному листу. При приеме на работу он попросил не оформлять с ним работодатель не оформил трудовые отношения официально. Работодатель пошел ему навстречу. Однако после увольнения сотрудник обратился в суд.

Изучив материалы дела, суд установил, что согласно штатному расписанию у организации-ответчика были предусмотрены штатные единицы менеджеров по продажам, менеджера по логистике и менеджера по развитию.

В обоснование того, что сотрудник работал в организации, он представил доказательства фактического выполнения работы менеджера, в том числе информацию с сайтов организации, где был указан как менеджер.

Организация в ходе рассмотрения дела возражала против удовлетворения иска работника, при этом не оспаривала, что он выполнял обозначенную им работу, получал денежное вознаграждение, при этом трудовые отношения не оформлены по его личной просьбе.

В ходе рассмотрения дела истец отрицал, что трудовой договор не был оформлен по его просьбе, ссылался на то, что не был осведомлен о его отсутствии, поскольку каждый месяц своевременно получал заработную плату и выполнял возложенные на него обязанности, претензий к нему не было.

Суд первой инстанции пришел к выводу об установлении факта наличия трудовых отношений между работником и работодателем.

Арбитры указали, что работник в связи с его зависимым правовым положением не может нести ответственность за действия работодателя, который на основании прямого указания закона обязан своевременно и надлежащим образом трудовые отношения не оформлены (ст. 68 ТК РФ). Более того, именно на работодателе лежит ответственность за последствия, возникшие при привлечении к труду работника без надлежащего оформления трудовых отношений.

В итоге суд обязал организацию выдать сотруднику трудовой договор, копии приказов о приеме и увольнении, а также выплатить ему компенсацию морального вреда.

Административная ответственность за ненадлежащее оформление трудовых отношений

Частью 4 ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрено, что уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа в размере:

  • на должностных лиц – от 10 000 до 20 000 руб.;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 5 000 до 10 000 руб.;
  • на юридических лиц – от 50 000 до 100 000 руб.

К сведению

За ненадлежащее оформление трудовых договоров работодатель может быть подвергнут административному наказанию в пределах срока давности привлечения к административной ответственности.

Рассматриваемое нарушение не является длящимся, срок исчисляется со дня совершения нарушения, а не со дня, когда его обнаружили проверяющие. Если со дня нарушения прошло более одного года (ст. 4.5, п. 6 ч. 1 ст. 24.

5 КоАП РФ), привлечь работодателя к ответственности нельзя (Постановление ВС РФ от 01.11.2018 № 3-АД18-7).

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/998813.html

Работа без оформления трудового договора: минусы и последствия, ответственность

Неоформление трудового договора

Последние изменения: Январь 2021

Заключение трудовых отношений с соблюдением формальностей является обязательством каждого нанимателя опираясь на статью 69 ТК. Работа без оформления трудового договора может привести к негативным последствиям, в том числе к начислению штрафных санкций и уголовной ответственности.

В этой статье в полной мере раскроется тема, связанная с оформлением трудовых договоров и изучив ее предоставляется ответ на вопрос: «можно ли работать, не оформляясь?»

Отрицательные моменты и наказания за отсутствие договоров

Сотрудник, отработавший в компании больше трех дней обязан быть трудоустроен на основании статьи 16-ой ТК РФ. Здесь также прописано о трудовых отношениях. Дело в том, что при допущении к трудовой деятельности сотрудника с согласия или по просьбе нанимателя или заместителя уже считаются рабочими отношениями даже при неоформленным надлежащим образом документом.

Опираясь на статью 67-ую часть 2-ую ТК проработавший больше трех дней рабочий не должен работать без договора, директор обязан составить документ с соблюденными формальностями. При несоблюдении закона предусмотрена ответственность за не заключение трудового договора с работником и последствия для работодателя в виде наказаний:

  1. Физическим лицам грозит взыскание в соответствии со статьей 5.27 КоАП от трех до пяти тысяч рублей.
  2. Должностные лица будут оштрафованы за отсутствие трудового договора от 10-ти до 20-ти тысяч рублей.
  3. Юридическим лицам придется раскошелиться от 50-ти до ста тысяч рублей или приостановить деятельность до трех месяцев.

При отказе рабочему в составлении трудовой документации или заключение документов по неустановленной форме предусмотрен штраф:

  1. Физическому лицу от 5-ти до 10-ти тысяч рублей.
  2. Должностным от 10-ти до 20-ти тысяч.

Должностному лицу, ранее привлекавшемуся к уголовной ответственности за отсутствие трудового договора вновь оказавшемуся виновным по этому делу помимо штрафных санкций грозит снятие с должности и недопущение до занимаемой специальности длительное время.

Ответственность за несоблюдение законов связанных с заключением трудовых договоров, согласно статье 2.1 КоАП, возлагается не только на юрлицо, но и на сотрудников. На основании статьи 5.27 КоАП число правонарушителей может быть неограниченным.

Вышеперечисленные наказания выносятся лишь за формальную документацию. За сопутствующие нарушения, связанные с невыплатами налогов и страховых отчислений чреваты более строгие санкции и ответственность работодателя.

К примеру, руководствуясь статьей 199 УК РФ, предусмотрен штраф от ста до трехсот тысяч рублей, либо ограничение свободы сроком на два года. При выявлении более крупной суммы взносов для перечисления в налоговые органы грозит выплата штрафа до пятисот тысяч рублей или 6 лет тюремного срока.

Согласно Федеральному Закону №212 уклонение от страховых взносов в ПФР чревато погашением выявленной задолженности в виде штрафных санкций с включением штрафов в пользу государства:

  • при ненамеренном сокрытии доходов-20%;
  • при намаренном-40%.

Помимо трудовых договоров (ТД) заключить отношения с работником без оформления можно с помощью договора гражданско-правового характера (ГДПХ) возмездного оказания услуг на основании статьи 19.1.

Их отличия состоят в следующем:

                                 ТД                                     ГДПХ
1. сотрудники, устраиваясь на конкретную должность обязаны постоянно выполнять соответствующие обязанности в соответствии статьи 57 ТК.1. предусматривает выполнение обязанностей, зафиксированных в двустороннем акте, но не должностных, так как таковые не предусмотрены.

 

2. при поступлении задания от руководящих должностей они должны выполняться незамедлительно.2. указано, что наниматель не имеет права вмешиваться в рабочую деятельность. Исключением является предварительная приемка результата.3. предполагает прохождение рабочей деятельности в рамках определенного графика и соблюдении внутренних правил распорядка.3. время трудового дня не нормировано. Присутствуют лишь начальная дата работ и заключительная.4. начальство обязуется обеспечить рабочих необходимым инвентарем, материалами, рабочим место.4. не предусматривает такой пункт. Возможно по предварительному соглашению сторон.5. подразумевает выполнение своих трудовых обязанностей самому сотруднику.5. допускает привлечение третьих лиц.6. заработная плата должна выплачиваться без задержек не реже двух раз в месяц и не ниже МРОТ при условии полного рабочего дня.6. оплата производится по графику, указанному в акте.7. директор обязан с зарплаты оплачивать необходимые взносы:

•  в ПФ;

•  ФСС;

•  ФОМС;

•  НДФЛ.

7. также обязывает нанимателя уплачивать аналогичные взносы.8. обязательно предоставление гарантий согласно ТК:

• предоставление оплачиваемого двадцати восьмидневного отпуска;

• выплачивание больничных;

• пособий;

• компенсаций при увольнении;

• вышеуказанных взносов;

в случае простоя производится выплата средне заработной платы.

8. гарантий не имеется, кроме вышеуказанных выплат и включение времени выполненных работ в трудовой стаж.9. обязывает руководителя оформлять:

• трудовые книжки;

• приказы;

• личные карточки Т-2;

9. заключается только договор, закрывающийся актами выполненных услуг.10. заключение ТД возможно, как на неопределенный срок, так и на определенный, но не должен превышать пяти лет.10. указывает конкретные даты начатых и оконченных услуг.

В отличии от ТД в заключении гражданского руководитель имеет право отказать.

Работа без трудового договора влечет следующие плюсы, минусы и последствия для работника:

  • ненормированный рабочий день, за который рабочий получает дополнительную плату;
  • заработная плата частично превышает официальную за счет невыплаченных взносов;
  • можно не предоставлять необходимую для заключения договора документацию:
  • диплом об окончании учебного заведения;
  • медицинскую книжку;
  • ИНН;
  • СНИЛС (прим. ред.: с 29 сентября 2019 года изменился перечень обязательных документов для приема на работу. Так как бумажный вид СНИЛС прекратили выдавать, то теперь необходим электронный вариант данного документа. Получить можно на портале Госуслуг или в личном кабинете ПФ РФ, или МФЦ. Бумажные СНИЛС, полученные ранее, действительны.);
  • документ, удостоверяющий личность;
  • свидетельства рождения при наличии детей.
  • неоформленное по установленной форме лицо не может быть материально ответственным;
  • за не соблюдение дисциплины и внутреннего порядка наказание с занесением в трудовую книжку не грозит;
  • лишение гарантированных обязательств, предусмотренных статьей 21 ТК;
  • работа без договора не дает уверенности в своевременной выплате заработной платы;
  • работа без трудовой лишает начисления трудового стажа, соответственно и пенсии;
  • работа без оформления может привести к незапланированному увольнению без предупреждения со стороны руководителя;
  • невыплата компенсации за увольнение.
  • штраф за работу без трудового договора, так как получая зарплату, налоговые вычеты не уплачивались согласно статье 198 УК;
  • в последствии невыплаченная своевременно заработная плата приведет к мысли: «как вернуть деньги?»;
  • для возврата денежных средств обратившись в суд придется доказать, что:
  • работал без трудового договора;
  • состояли в трудовых отношениях;
  • работодатель не оформил официально по своей инициативе.

Проработав более трех дней в компании следует задаться вопросом: «почему, работодатель не оформляет официально?»

Если этого не произошло своевременно, то надо обратиться в:

В иске указать:

  • полные данные руководителя и компании;
  • местонахождение;
  • четко изложенную суть проблемы;
  • конкретную просьбу;
  • дату и подпись.
  1. Прокуратуру. Чтобы доказать, что работал без оформления и начальник не предоставил трудовой договор следует написать заявление в эту инстанцию и самолично отнести, либо переслать заказным письмом с уведомлением.
  2. Инспекцию по труду. Это наиэффективнейший способ. Инстанция получила полномочия, позволяющие перед проверкой руководителей не предупреждать о внеплановом посещении. Тем самым застав врасплох. Плюс, у инспекции имеются следующие полномочия:
    • наложение штрафных санкций как на руководящие, так и на должностные лица;
    • заставить заключить с сотрудниками договора с соблюдением формальностей;
    • отчитываться о выполненной деятельности в установленное время.

Отработав более трех дней и получив отказ в оформлении необходимой документации рекомендуется припугнуть обращением в надлежащие органы или незамедлительно написать заявление по собственному желанию.

И если после этого работодатель не оформляет официально, что делать описано выше.

Источник: https://zakon-dostupno.ru/trudoustroystvo/rabota-bez-oformleniya-trudovogo-dogovora/

Работник есть, а трудового договора у вас с ним нет — каковы реальные риски?

Неоформление трудового договора
Татьяна Ирметова, эксперт по трудовому праву. Фото из личного архива, автор фото — Юлия Бородина.

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора. Но если он не был оформлен, то на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ст. 16 ТК РФ).

Это значит, что если вы принимаете работника, но никак его не оформляете и при этом есть признаки трудовых отношений, то считается, что у вас с ним возникли трудовые отношения, как если бы трудовой договор был заключен.

Со всеми вытекающими отсюда последствиями. Но при этом уклонение от заключения трудового договора — уже само по себе нарушение закона.

Закон требует оформить трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

Когда не оформлены трудовые отношения, обычно не выполняются и другие обязанности, которые следуют из этих трудовых отношений, — по охране труда, проведению медосмотров (когда они обязательны), составлению обязательной кадровой документации. За все эти нарушения тоже полагаются санкции.

Ну а если расчеты с фактическим работником ведутся вчерную, то это уже отдельная большая «история» — нарушение налогового законодательства (по уплате НДФЛ) и законодательства об уплате обязательных взносов в Пенсионный фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования и на страхование от несчастных случаев на производстве.

Если фактический работник — не гражданин России, то его прием на работу требует соблюдения специальных правил миграционного законодательства. За их нарушение тоже предусмотрена ответственность.

Трудовой кодекс прямо запрещает подменять трудовые договоры договорами гражданско-правового характера (ст. 59 ТК РФ).

Если вы собираетесь оформить договор подряда или возмездного оказания услуг в том случае, когда надо заключать трудовой договор, это тоже будет нарушение, за которое полагается штраф.

И точно так же, как в случае с полным отсутствием оформления, скорее всего, не будут проведены все остальные кадровые процедуры, обязательные для трудовых отношений, что тоже считается отдельными нарушениями.

Если фактические трудовые отношения не оформлены или оформлены гражданско-правовым договором, работник может обратиться в суд с иском о признании отношений трудовыми. В таком случае все неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ст. 19.1 ТК РФ).

А это значит, что суд, скорее всего, вынесет решение о заключении трудового договора и предоставлении работнику всех гарантий, установленных трудовым законодательством. Например, о предоставлении ежегодно оплачиваемого отпуска, отпуска по беременности и родам, оплате больничных листов и так далее.

Помимо суда, признать отношения трудовыми могут инспекторы Государственной инспекции труда (ГИТ) в результате проверки. За нарушение требований трудового законодательства они привлекают к административной ответственности.

За уклонение от оформления трудового договора или за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, индивидуальному предпринимателю грозит штраф от 5000 до 10 000 рублей, юридическому лицу — от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Для ИП сумма кажется небольшой. Но помните: за повторное такое же нарушение штраф будет уже ощутимее — от 30 000 до 40 000 рублей с предпринимателя и от 100 000 до 200 000 рублей — с юридического лица.

Кроме того, попутно могут насчитать и другие нарушения, вытекающие из неоформленных трудовых отношений. В таблице ниже собраны типичные нарушения и размеры штрафов за них.

Это без учета ответственности за неудержание и неперечисление в бюджет НДФЛ, а также неуплату обязательных страховых взносов в случае, если налоговая инспекция и внебюджетные фонды выявят факт черной зарплаты.

* На работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением (ч. 1 ст. 221 ТК РФ).Сейчас действует мораторий на проведение плановых проверок малого бизнеса, Федеральный закон от 25.12.2018 № 480-ФЗ продлил его по 31 декабря 2020 года. Но мораторий не защищает от внеплановых проверок.

Поводом для внеплановых проверок ГИТ чаще всего становится жалоба работника.

Насколько вероятны эти риски — судите сами. По статистике Роструда, в первом полугодии 2018 года (данные второго полугодия пока недоступны) проверили всего 1% общего количества юридических лиц и предпринимателей.

Но при этом 93% всех проверок было проведено внепланово. И в 69% случаев основанием для проверки послужило чье-то заявление или поступление иной информации о нарушении трудовых прав граждан. Правонарушения были выявлены в 67% проверок.

Показатели за весь 2017 год близки к этим цифрам.

Иными словами, проверку может спровоцировать любой конфликт с работником, если тот в отместку пожалуется на то, что трудовые отношения с ним не были оформлены как положено. От этого риска не застрахован никто.

Кроме того, ничто не мешает работнику пойти в суд и потребовать признать ваши отношения с ним трудовыми. Обычно такое случается, когда фактический работник требует каких-либо гарантий, предоставленных ему трудовым законодательством, а фактический работодатель ему в этом отказывает.

Не стоит обольщаться, что доказать трудовые отношения сложно. Если человек на вас работает, то доказательств у него наверняка наберется немало.

Это могут быть и ваша с ним переписка по электронной почте, и аудио- и видеозаписи, и, например, графики смен и отпусков с его фамилией, какие-то документы вашей хозяйственной деятельности, которые он по роду деятельности заполняет и расписывается в них, — товарные накладные, акты, путевые листы и так далее.

Даже наличие у него постоянного пропуска на рабочую территорию может сыграть роль доказательства трудовых отношений в совокупности с другими. Кто-то может дать и свидетельские показания — например, ваши клиенты, с которыми часто общается ваш работник.

Правильно оформленные трудовые отношения нужны не только работнику, но и работодателю.

Во-первых, официальные трудовые отношения дают работодателю не только обязанности, но и права: например, право требовать соблюдения распорядка трудового дня, возможность заключать договор о полной материальной ответственности, когда сотруднику вверены материальные ценности.

Кроме того, официальные трудовые отношения дают работникам уверенность в их постоянстве, а когда люди настроены на долгую работу, они более мотивированы работать не кое-как, что в конечном итоге положительно повлияет на эффективность вашего бизнеса.

Как быть, если вы уже заключили вместо трудового договора гражданско-правовой или ваш помощник приступил к работе без всякого оформления? Лучший вариант: оформить трудовой договор, не дожидаясь конфликтной ситуации.

В следующей статье мы пошагово расскажем, как правильно оформить трудовые отношения и какая кадровая документация нужна, кроме самого договора.

Источник: https://hh.ru/article/24870

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.