Нетрадиционные методы оценки

Управление персоналом организации и формирование управленческих команд (бак. ФППБА)

Нетрадиционные методы оценки
sh: 1: –format=html: not found

1. Виды и роль оценки персонала.

2. Методы и уровни оценки персонала.

3. Объекты и показатели оценки персонала.

1. Виды и роль оценки персонала

В целом, в организации можно выделить 2 вида оценки персонала:

1) оценка, проводимая при назначении на должность (либо при поступлении на работу в организацию, либо при должностном перемещении). Это так называемая “входная” оценка персонала;

2) текущая оценка, проводимая периодически.

                Роль текущей оценки персонала в современной организации заключается в следующем:

1) Она положительно воздействует на мотивацию сотрудников;

2) оценка персонала организует обратную связь;

3) она позволяет скорректировать поведение сотрудника на рабочем месте и добиться повышения производительности труда;

4) оценка персонала помогает выявить пробелы в компетенции персонала и разработать программы обучения и развития персонала;

5) она позволяет оценить потенциал сотрудника для продвижения и снизить риск выдвижения некомпетентных сотрудников;

6) оценка персонала используется при принятии решения о вознаграждении, продвижении и увольнении сотрудников.

         Сотрудник должен принимать систему оценки и активно участвовать в этом процессе. Для организации эффективной системы оценки труда работников необходимо:

  • установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии их оценки;
  • определить когда, как часто и кому проводить оценку;
  • обязать определенных лиц производить оценку персонала;
  • обсудить оценку с работником;
  • принять решение и задокументировать оценку;
  • результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения.

        2. Методы и уровни оценки персонала

Существует множество методов оценки персонала. Их можно разделить по субъектам оценки (кто проводит оценку): индивидуальные, групповые, экспертные. Сюда же относят и самооценку сотрудника.

          Оценку персонала можно также классифицировать по предмету и объекту оценки (что и кто подлежит оценке): личностные характеристики, результаты труда, процесс труда и т.д.

 По средствам представления информации о предмете оценки выделяют вербальные (словесные), формализованные (знаковые, графические), комбинированные. Типичный пример вербального представления результатов оценки – это письменная характеристика сотрудника.

Методы оценки можно разделить на 2 большие группы:

1) формализованные (например, анкетирование, тестирование);

2) неформализованные (собеседование, групповая дискуссия, наблюдение).

         Наиболее эффективными большинство специалистов по управлению персоналом считают формализованные методы оценки. Их особенности:

  • они основаны на использовании заранее определенных, фиксированных сторон объекта оценки. Это может быть установленный перечень личностных или профессиональных качеств человека, различных сторон процесса труда, отношений в коллективе, результатов труда и т.д.
  • для них используются цифровые или графические средства (баллы, шкалы оценок). Наиболее распространенные шкалы: от 1 до 5; от 1 до 10; от 1 до 100 баллов.
  • эти методы дают возможность сравнения результатов, проследить динамику изменения результатов оценки во времени, использовать компьютерные средства.

         В организации необходима единая система оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

         Кроме того, специалисты выделяют 3 основных уровня оценки

Уровень оценкиПериодичностьМетоды оценкиВозможности использования
1. Повседневная оценка профессиональной деятельности1 раз в день или 1 раз в неделюАнкетирование по фактическим действиям. ОбсуждениеОбратная связь с сотрудником с целью модификации его поведения.
2. Периодическая оценка исполнения обязанностей1 раз в 6 мес., 1 раз в годАнкетирование по фактическим действиям и результатам труда. Интервью. Обсуждение.Подведение итогов работы за прошедший период и разработка целей на следующий аттестационный период
3. Оценка потенциалаРазовая, проводится по мере необходимостиПсихологическое тестирование. Центры оценки потенциалаПостроение кадрового прогноза, планирование карьеры, формирование резерва руководителей

         Одной  из наиболее распространенных систем оценки персонала является система периодической аттестации персонала.

3. Объекты и показатели оценки персонала

         Основными объектами оценки являются отдельные сотрудники или группа сотрудников.

Предмет оценки – это те конкретные стороны объекта, которые подлежат оценке. Это могут быть:

1)    Результаты труда за определенный период времени;

2)    Те или иные стороны деятельности или отношение к своим обязанностям;

3)   Черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций;

4)    Потенциальные способности к соответствующей работе.

Следует иметь в виду, что эти моменты имеют неодинаковое значение и формы проявления для различных категорий персонала. Соответственно, объективно необходимо различать основные факторы и показатели самой оценки.

Под факторами оценки здесь понимается набор характеристик оцениваемого, позволяющий получить адекватное представление о нем, а под показателями – степень выраженности этих характеристик.

Кроме того, необходимо выделить такое ключевое понятие, как критерий оценки. Это своего рода порог, за которым состояние фактора оценки будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям.

Факторы оценки делятся на основные и дополнительные. К основным относятся те, без которых невозможно составить представление о субъекте и расшифровать содержание его оценки. Дополнительные факторы помогают глубже раскрыть и уточнить это содержание.

К основным факторам оценки, применимым к большинству работников можно отнести:

– профессиональные (знания, опыт, навыки);

– моральные (трудолюбие, принципиальность, обязательность, самокритичность);

– волевые (упорство, энергичность, работоспособность);

–  деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий подход к делу);

– потенциальные способности, т.е. качества, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем (в данной момент определяются на основе тестирования).

При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы. Личность сотрудника как таковая оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы, хорошим он является человеком или плохим.

Источник: https://moodle.kstu.ru/mod/book/view.php?id=23147&chapterid=5480

Нетрадиционные методы оценки персонала

Нетрадиционные методы оценки

Современное состояние рекрутинга на пост советском пространстве.

Нетрадиционные методы оценки персонала

Аттестация

При «360 аттестации» сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами, своими деловыми партнерами, клиентами и своими подчиненными.

Конкретные механизмы аттестации могут быть различными (все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, каждая категория заполняет особую форму, аттестация коллегами и подчиненными проводится с помощью компьютера и т.д.

), однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно: получение всесторонней оценки сотрудника.

Нетрадиционные методы аттестации позволяют преодолеть присущие традиционной системе недостатки, однако их использование также может создавать определенные проблемы для организации.

Прежде всего расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого, может стать причиной целого ряда конфликтов между ним и его коллегами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим аттестуемым.

Смещение акцента в сторону потенциала, который достаточно сложно оценить и, самое главное, объяснить оцениваемому человеку, также может стать источником обид и конфликтов. Поэтому новые методы аттестации должны быть тщательно продуманы специалистами и хорошо поняты всеми остальными сотрудниками организации

Метод оценки “360 гадусов” является методом оценки по компетенциям, которые включают опыт, знания и навыки сотрудника, проявляющиеся в рабочем поведении.

Вряд ли Вы будете платить сотруднику только за то, что он знает что-то, но не использует в своей работе, скажем какой-то иностранный язык.

Другое дело, если сотрудник активно его использует в работе, знание этого языка является необходимостью, по сути – должностным требованием.

Аттестация – это периодическая оценка соответствия занимаемой должности по аспектам:

профессиональная компетентность

результативность работы

личностные качества

Оценка «360 градусов» – анализ деятельности и профессиональной компетентности сотрудника представителями всех уровней организационной структуры (включая и самого аттестуемого, который дает собственную оценку своей деятельности).

Сильная сторона данной технологии в том,что, реализуясь регулярно, она позволяет контролировать и отслеживать профессиональный рост сотрудников, их соответствие занимаемой должности, что, в свою очередь, является отправной точкой для определения методов работы с кадрами, совершенствуя профессионализм сотрудников и повышая эффективность работы.

Задачи оценки персонала по методу “360 градусов”:

Оценить компетентность руководителя с помощью исследования мнения подчиненных, коллег и выше стоящего руководства.

Оценить адекватность самооценки руководителя с помощью сравнения его самооценки с оценкой других членов коллектива.

Провести сравнительный анализ эффективности руководителей компании, выявить наиболее перспективных и успешных руководителей.

Выявить проблемные зоны и зоны развития отдельных руководителей и компании в целом.

Составить план развития каждого руководителя на основе сравнительного анализа.

Этапы работы:

Обсуждение компетенций, которые хотелось бы оценить, их проявления в конкретной деятельности руководителей.

Составление анкет для опроса: бланк самооценки, бланки опроса вышестоящего руководителя, подчиненных, коллег, клиентов (по необходимости).

Выделение сотрудников для анкетирования среди подчиненных, коллег и руководителей тестируемого руководителя (делается кадровой службой);

Этапы работы:

Обсуждение компетенций, которые хотелось бы оценить, их проявления в конкретной деятельности руководителей.

Составление анкет для опроса: бланк самооценки, бланки опроса вышестоящего руководителя, подчиненных, коллег, клиентов (по необходимости).

Выделение сотрудников для анкетирования среди подчиненных, коллег и руководителей тестируемого руководителя (делается кадровой службой);

Анкетирование сотрудников;

Обработка анкет и составление отчета о проделанной работе.

Результаты:

1. На основе общественного мнения с помощью Диагностики «360 градусов» могут быть выявлены такие компетенции сотрудников, как:

профессионализм;

умение организовать работу подразделения;

лидерские качества;

стрессоустойчивость;

умение сотрудничать;

коммуникабельность;

целеустремленность;

умение делегировать полномочия;

умение мотивировать подчиненных;

а также другие компетенции по желанию заказчика.

2. Отчет об эффективности отдельных руководителей и общих тенденциях в руководстве компании

3. Рекомендации тестируемым руководителям с обозначением сильных и слабых сторон на основе общественного мнения;

4. Обобщение полученных результатов, выводы и рекомендации;

5. Составление сравнительного рейтинга руководителей оценки подчиненных и коллег;

6. Составление рейтинга руководителей по усредненному показателю эффективности;

7. Рекомендации по составлению группы резерва, дальнейшей оценки руководителей, развитию руководителей.

Достоинства метода:

Объективен – оценка со всех уровней организации исключает субъективность.

Многофункционален – метод позволяет получить достоверную информацию, как о конкретных работниках, так и о группе в целом (ценности группы, предпочитаемый стиль производственного поведения и т.п.).

-В последнее время большинство менеджеров, занимающихся подбором персонала начинают использовать нетрадиционные методы в своей работе. Среди них зачастую проскальзывают не вполне рациональные методики.

Практика зарубежного менеджмента давно ушла вперед российского находящегося на стадии развития. Стараясь выбрать лучших сотрудников, некоторые фирмы обращаются к графологии, диагностируют ауру, изучают гороскопы кандидатов и работающего персонала.

По мнению опытных менеджеров по оценке персонала, некоторые методы дают низкий результат, и зачастую они не имеют никакого смысла.

С психологической точки зрения применение нерациональных (не дающих конкретный результат) методов обусловлено желанием руководителя успокоиться при принятии решения по выбору персонала и их использование свидетельствует о том, что руководитель не знает, какие именно работники ему требуются.

Пример:

В международной компании «Чупа-Чупс Рус», занимающейся производством и реализацией леденцов, используют нетрадиционные методы оценки персонала, в частности одним из решающих становится заключение графолога, который на основе исследований, проводимых по уникальным параметрам почерка, сообщает о соответствии сотрудника занимаемой должности, и о возможности выдвижения на более ответственные позиции. Данная методика применяется в “Чупа-Чупс Рус” уже более 10 лет и является обязательным условием, выдвинутым материнской компанией, где считают, что в большинстве случаев заключение графолога является правдивым. Услуги такого специалиста обходятся очень дорого.

Пример:

Приблизительно такой же методикой оценки пользуются рекрутеры одной известной компании, занимающейся выпуском продуктов питания.

В данной организации более 10 лет при проведении собеседований на вакансии менеджеров на устные вопросы надо отвечать в письменном виде.

С точки зрения руководителей компании, такая методика позволяет определить умение сотрудника ясно и логично излагать свои мысли в различных бизнес-ситуациях, а по почерку определить характер кандидата.

Руководители при оценке персонала применяют не только графологию в качестве нетрадиционного метода. Некоторые компании прибегают к помощи астрологов, которые составляют на претендентов персональные гороскопы. На части предприятий идут еще дальше.

Например применяют методику «считывания человеческой ауры». Таким способом выбирал кандидатов один из руководителей швейцарского химического концерна. Проведя интервью с кандидатом этот начальник садился в кресло соискателя, и «погружался» в его ощущения.

И только после такого своеобразного ритуала выносил заключение о пригодности человека для компании.

Часть специалистов считают, что нерациональные, с первого взгляда, методы редко бывают ошибочными. По поведению, внешнему виду, лицу можно получить достаточно ценную информацию, но при условии если Вы уверены в своих силах, интуиции и умении «раскусывать» кандидата.

Отличным подспорьем для Вас при оценке персонала является физиогномика (оценка характера человека по его лицу). Большинство рекрутеров сходятся во мнении о том, что применение магических способов оценки (обращение астрологам и т. п.

) не эффективно и может привести к непростительным ошибкам. Как бы то ни было, применение нетрадиционных методов при подборе кандидатуры на вакантную должность всегда сопровождается некоторой долей риска.

Это своего рода авантюра, которую необходимо подкреплять стандартными тестами, собеседованиями, опросниками, анкетами.

Нетрадиционные методы оценки персонала

Я призвал к себе врачей, астрологов и геометров, потому что эти люди способствуют славе и благосостоянию государства.

Из Уложения Тамерлана, XIV век

В настоящее время в крупных фирмах в отношении кандидатов на ключевые позиции, как правило, проводят комплексные исследования, которые наряду с уже рассмотренными методами включают и некоторые новые, нетрадиционные (или почти забытые старые):

— графологическое (почерковедческое) исследование;

— профессиональные соционические тесты;

— описания физиогномиста;

— испытание на полиграфе (детекторе лжи);

— астропсихологическую характеристику личности. Рассмотрим подробнее некоторые (чаще применяемые) из них.

Детекция лжи

Компании, использующие детекцию лжи для проверки кандидата на высшие руководящие посты, заявляют, что это важнейший этап идентификации кандидата и прохождение его обязательно. Работодатели хотят получить максимально более точную информацию о

моральных устоях кандидатов на должности (особенно ключевые должности в компании) и возможных нежелательных «связях» (с конкурентами, представителями «некорректных» организаций: сект, криминальных структур и др.). Были случаи, когда потенциальный кандидат на высшие управленческие позиции успешно проходил все туры многочисленных собеседований, а проверку полиграфом не выдерживал.

Детекцию лжи в отдельных компаниях проходят и уже работающие сотрудники, особенно если в службу безопасности компании поступила информация об утечке определенной информации в конкурирующие компании или недостачах в коммерческих отделах.

Применение полиграфа может играть важную профилактическую роль, предотвращая утечку коммерческой информации и проникновение на работу лиц, которые могут способствовать таким утечкам.

Одна из кандидаток, которая пыталась устроиться редактором в очень уважаемую российскую компанию сектора СМИ, поделилась опытом прохождения испытания на полиграфе. «Когда все этапы собеседования были уже позади и, казалось бы, предложение о работе не заставит себя долго ждать, мне предложили пройти через детектор лжи.

Это испытание я не прошла, хотя и отвечала на вопросы очень правдиво. Например, один из вопросов, которые мне задавали, был сформулирован так: «Пробовали ли вы когда-нибудь наркотики?» Я честно ответила: «Да, пробовала».

Дальше последовал вопрос: «Собираетесь ли вы и в будущем принимать наркотики?» На этот вопрос я ответила отрицательно, потому что больше действительно пробовать не собиралась. Я не знаю, как изменялись замеряемые показатели и что происходило с фиксируемыми процессами моего организма, но в результате мне сообщили, что проверку я не прошла.

Соответственно в приеме на работу мне отказали…» В описанной ситуации работодатель принял решение отклонить кандидатуру. Причиной этого могло послужить его недоверие к тому, что претендентка и впредь не будет принимать наркотики — это могли показать сигналы полиграфа. Или же работодатель просто соответствующим образом прореагировал на сам факт того, что кандидатка ранее принимала наркотики.

Источник: https://poisk-ru.ru/s12852t13.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.