Новые направления в кадровой работе

Тренды в развитии персонала 2020. Опыт российских компаний

Новые направления в кадровой работе

Для любого грамотного специалиста, ориентированного на развитие и совершенствование себя архи важно понимать и чувствовать те тенденции и движения, что происходят в его сфере «здесь и сейчас». Еще более существенный момент – осознание потребностей ближайшего будущего, другими словами, тех трендов, что диктуют правила организации работы завтрашнего дня.

Из всех сфер деятельности именно HR сфера изобилует специалистами, с наиболее выраженной активной жизненной позицией и, как следствие, неуёмной потребностью в саморазвитии, движении вперед и стремлении вносить ощутимый вклад в совершенствование бизнес-процессов.

Именно представитель HR направления в первую очередь нуждается в понимании актуальных направлений в развитии своей отрасли, чтобы иметь возможность вовремя давать грамотные консультации руководящему составу и тем самым корректировать движение своей компании в нужную сторону.

В начале 2020 года компания «Интеллект Сервис» провела исследование актуальных трендов в области T&D на базе:

  • Анализа изменения спроса на проведение тренингов в 2019 году и новых требований, предъявляемых к провайдеру (по результатам работы нашей компании);
  • Серии фокус-групп с T&D-специалистами крупных российских компаний и компаний с зарубежным участием, которые были проведены в Воронеже, Липецке, Екатеринбурге, Перми и Челябинске;
  • Анализе интервью HR-директоров ведущих мировых компаний.

В этой статье мы делимся самыми важными, актуальными, заметными трендами в области развития персонала, которые однозначно стоит учитывать в 2020 году, при организации учебного процесса своей компании!

Итак, вот на что следует обратить внимание в 2020 году.

Во-первых, уже в 2019 году можно было наблюдать такой положительный момент, как бОльшая ориентация на потребности бизнес-подразделений, при выборе тематик обучений для своего персонала. Казалось бы – это естественно: корпоративные обучения в принципе проводятся для бизнеса. Но, на практике, увы, долгие годы это было не совсем так.

Уходят неактуальные темы обучений, по принципу «а давайте обучим, вдруг потом пригодится». Сейчас компании учат тому, что нужно сотрудникам и руководителям «здесь и сейчас» для решения стоящих перед ними задач. Уходит а-ля командообразующие тренинги, в формате «побегать-попрыгать-устать».

Теперь под командообразованием подразумевается мероприятие с высочайшим уровнем организации, где максимально задействуется эмоциональная сфера участников и ориентированное на выработку практических навыков командной работы. Чаще всего, командообразование сегодня – это результат коллаборации между актерским и тренерским составом.

Первые в свою очередь обеспечивают максимальную атмосферность происходящему, ту самую эмоциональную яркость. Вторые обеспечивают достижение цели, в виде командообразующего эффекта и развития навыков работы в команде, выступая в качестве фасилитаторов процесса.

Таким образом, тренер, вооруженный мячиками и веревочками, и говорящий об эффекте сплочения, уже в прошлом.

Подтверждением возрастающей ориентации на интересы бизнеса так же является появление акцента на качественной составляющей обучения. Теперь непосредственный заказчик обучения хочет сам досконально понимать, чему, кто и как будет учить его людей.

 На уровне обучения внутри компании это проявляется в том, что руководитель подразделения (заказчик обучения) участвует в разработке программы обучения и ее наполнения. Теперь тренеры привлекают заказчиков к разработке практических упражнений, с целью максимально приблизить их к реальным задачам подразделения.

На уровне внешнего обучения, проводимого сторонним провайдером, теперь обязательный этап на стадии организации обучения – это встреча тренера и непосредственного заказчика, как вариант не однократная. В итоге программа, разработанная внешней компанией, полностью учитывает специфику бизнес-ситуации и конкретную проблематику.

HR-специалистам здесь стоит рекомендовать максимально стимулировать взаимодействия между внутренним заказчиком обучения и тренерским составом, с разъяснений всем сторонам преимуществ от таких коммуникаций.

Тренд номер два – это вновь появляющийся упор на SOFT SKILLS. Здесь нужно признать, что противостояние между SOFT и HARD SKILLS длится уже очень дано, и с переменным успехом.

Вопрос: какие именно навыки важнее для сотрудников компании, фигурирует практически на каждом крупном HR-мероприятии. Тенденция начала 2020 года – признание большей важности и нужности SOFT SKILLS для успешности сотрудника на своей позиции.

Участники наших фокус групп отметили большой интерес к таким темам как:

Наряду с развитием HARD SKILLS и обучением по культуре безопасности.

В ведущих мировых компаниях сейчас на стадии отбора сотрудников в профилях должностей встречается все больше SOFT и меньше HARD. Причина проста: развить компетенции уровня SOFT существенно сложнее и дольше (и, как следствие, дороже для компании), чем HARD.

При этом нужно учитывать, что значение SOFT и HARD SKILLS разнится в зависимости от уровня позиции сотрудника компании: для рядовых рабочих без HARD не обойтись. При этом чем выше уровень сотрудника в иерархии компании, тем больший вес набирает SOFT.

По этой причине именно на SOFT компетенции следует в первую очередь обращать внимание при принятии решения о зачислении сотрудника в кадровый резерв или его непосредственном повышении.

Третий тренд – возрастающий интерес к игровому формату. Сейчас, вероятность встретить сотрудника, который никогда не присутствовал на тренинге, приближается к нулю. И им хочется чего-то нового.

Прибавляем к этому увеличение доли поколения миллениалов и поколения «Z» в числе сотрудников компаний, с неуемной потребностью в новом и нестандартном, получаем аудиторию желающую удивляться и испытывать яркие эмоции на каждом обучении. Решением здесь стало включение в тренинговый формат деловых игр, бизнес-симуляций и подобных активностей.

Дополнительным преимуществом от такого микса будет более глубокое погружение в тематику и, как следствие, повышение результативности обучения в целом.

Следующий, четвертый тренд – увеличивающийся интерес к комплексным программам обучения. Наконец-то ушла иллюзия, что разовые или хаотичные тренинги могут привести к какому-либо результату. Постепенно мы приходим к пониманию необходимости формирования привычки учиться у сотрудников компании, что возможно только при системном подходе.

Например, при взаимодействии с внешним провайдером все чаще наблюдается картина, когда заказчик в качестве образа результата демонстрируем действующую модель компетенций, с обозначением текущего и желаемого, по результатам обучения, уровня сотрудников.

Соответственно, задача провайдера, предложить такую последовательность мероприятий, чтобы в результате выйти на нужный уровень развития компетенций.

Чаще всего сейчас обучение планируется на интервал полгода – год, с периодичностью в полтора-два месяца и обязательными межтренинговыми активностями, в виде домашних заданий, встреч с тренером, проектной деятельности по тематикам обучений и пр. На фокус группах участники также отмечали активное вовлечение руководителей среднего звена в программы развития компетенций:

  • в части постановки задач перед сотрудниками (в т.ч. составление ИПР),
  • как организаторов развития компетенций на рабочих местах;
  • в качестве трансляторов стратегических задач компании от ТОП-менеджеров к линейным сотрудникам.

Таким образом, реализуется все более комплексный подход в организации корпоративного обучения.

И последний, пятый тренд – активное использование как внешних, так и внутренних тренеров. До недавнего времени существовал спор: что эффективнее: обучение, проводимое внутренними тренерами или сторонники провайдерами? И там, и там есть и свои преимущества, и спорные моменты.

Сейчас бизнес сообщество пришло к заключению, что самым эффективным вариантом корпоративного обучения для компании является смешанный формат: когда часть обучений, требующих максимального погружения в специфику, отдается внутреннему корпоративному университету, а часть, где требуется максимально широкий охват тематики – внешним организаторам.

Как отмечали участники фокус групп, в компаниях одновременно наблюдается движение в двух направлениях:

  1. развитие дистанционного обучения, развитие института внутренних тренеров и института наставничества;
  2. рост спроса к внешним качественным провайдерам обучения.

Перечислив ключевые тренды в развитии персонала, хотим закончить данную статью описанием самых набирающих обороты направлений, на основании анализа статистики запросов на обучение в нашей компании по итогам 2019 года и первых месяцев 2020:

  1. На первом месте – Бережливое производство.
  2. Далее по темпам роста идет направление, связанная с проектной деятельностью и продвижением идей внутри компании.
  3. Практически такой же прирост наблюдается у кросс-фунционального взаимодействия и работы в команде.
  4. И замыкает список лидеров по темпам спроса – тема клиеноориентированности. Здесь, что очень приятно отметить, начинают говорить о внутреннем клиенте и его потребностях.

Итак, актуальные тенденции в развитии персонала 2020 перечислены. Как говорится, время действовать!

Вам могут быть интересны статьи по организации обучения в компании!

Источник: https://intservis.ru/stati/Trendy-v-razvitii-personala-2020.html

Новости для кадровика (подготовлено экспертами компании

Новые направления в кадровой работе

Запрет на снижение размера зарплаты дистанционным работникам может появиться в ТК РФ

Проект федерального закона N 973264-7

Установление такого запрета, в том числе для работников, временно переведенных на дистанционный режим, предусмотрено одной из поправок к законопроекту, подготовленных рабочей группой Комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов к рассмотрению во втором чтении.

Напомним, речь идет о законопроекте, предусматривающем внесение изменений в Трудовой кодекс в части регулирования дистанционной работы.

Документ был внесен в нижнюю палату парламента группой депутатов Госдумы и членов Совета Федерации 16 июня текущего года с целью защиты работающих граждан от потенциальных угроз нарушения их трудовых прав при временном дистанционном режиме работы. О базовых положениях рассматриваемой законодательной инициативы мы писали ранее.

После принятия законопроекта в первом чтении была сформирована рабочая группа Комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов, призванная заниматься последующей доработкой документа и его подготовкой к рассмотрению во втором чтении.

О промежуточных итогах работы над законопроектом на днях рассказал депутат Госдумы Андрей Исаев – соответствующая информация появилась на сайте нижней палаты парламента и официальном сайте депутата.

По словам парламентария, от субъектов права законодательной инициативы поступило 176 поправок, а от различных ассоциаций, объединений и организаций – 90 обращений с предложениями в части организации дистанционного труда.

Остановимся на тех поправках, которые были одобрены рабочей группой.

Виды дистанционной работы

Первоначальный текст законопроекта помимо термина “дистанционная работа” упоминал категорию “удаленная работа”. Но в процессе дискуссии в части разведения этих понятий было принято решение называть все дистанционной работой, но дифференцировать последнюю на три вида:

– дистанционная работа на постоянной основе (классический вариант, закрепленный в действующей редакции ТК РФ);

– временная дистанционная работа (когда работник, изначально работавший стационарно, в силу определенных обстоятельств временно переводится на работу в дистанционном режиме);

– дистанционная работа, выполняемая периодически (аналог “комбинированной дистанционной (удаленной) работы”, упоминаемой в первой редакции законопроекта – когда работник в течение недели несколько дней работает в офисе, а несколько – дистанционно).

Кроме того, новая редакция урегулирует принудительный порядок перевода сотрудников на дистанционную работу в случаях чрезвычайных ситуаций. “Когда надо быстро принимать решения, касающиеся спасения жизней и здоровья людей, перевод на дистанционную работу осуществляется без согласия работника. Оно не требуется.

В этом случае работодатель обязан в полном объеме обеспечить работнику необходимые инструменты для работы – компьютеры, программное обеспечение, оплату интернета и т. д.”, – отметил Андрей Исаев.

А если стороны трудовых отношений договорятся об использовании работником личной оргтехники, то работодатель должен будет оплатить такое использование.

Вместе с тем, поправками будет ограничен предельный срок временного перевода работника со стационарного режима работы на дистанционный – он не должен превышать шести месяцев. Также появится оговорка о необходимости учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при издании локальных нормативных актов, требуемых для перевода на дистанционную работу.

Оплата труда

В системе трудовых правоотношений оплата труда работников всегда имеет одно из ключевых значений.

От того, как высоко в материальном плане работодатель ценит деятельность своих сотрудников, во многом зависит производительность их труда, стремление к добросовестному выполнению своих трудовых обязанностей для эффективного достижения целей деятельности компании.

В период распространения новой коронавирусной инфекции проблемы оплаты труда обострились, поскольку многие работодатели, вынужденные перевести своих сотрудников на удаленный (дистанционный) режим работы, прибегали к попыткам снизить им размер зарплаты.

С целью предотвращения нарушения гарантий прав работников на оплату труда в текст ТК РФ планируется внести отдельное указание на то, что перевод работника на дистанционную работу (как на постоянной основе, так и временно) не может выступать основанием для снижения оплаты труда.

Но при одном условии – если сохраняется объем труда, установленный трудовым договором или локальным нормативным актом. Отметим, подобная норма (“зарплата при временной дистанционной работе выплачивается в полном размере при сохранении объема работы, обусловленной трудовым договором”) имелась и в исходном тексте законопроекта.

Ее корректировка связана с уточнением видов дистанционной работы и особенностей организации труда при каждом из них.

Что касается случаев, когда у работника нет возможности выполнять работу дистанционно, а у работодателя нет возможности организовать дистанционный труд, то, по мнению законодателей, такая ситуация должна оплачиваться работнику как простой не по вине сторон, если иное не предусмотрено коллективным договором и соглашением. К слову, последними могут быть установлены и более выгодные условия оплаты для подобных ситуаций.

По словам А. Исаева, появится и отдельная статья, касающаяся оплаты дистанционным работникам командировок.

Расторжение трудового договора

В части оснований расторжения трудового договора о дистанционной работе планируются концептуальные изменения.

Сегодня ТК РФ предусматривает возможность увольнения дистанционного работника по инициативе работодателя только по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Такой подход парламентарии считают неправильным.

“Это подход в пользу работодателя – в 90% случаев работодатель напишет то, что ему нужно, и будет иметь право уволить работника в любой момент по любому основанию”, – считают разработчики поправок.

Поэтому в законопроекте основания расторжения трудового договора с дистанционным работником решено сделать аналогичными тем, которые применяются в правоотношениях со стационарными работниками. Тем самым, будет обеспечено равенство гарантий при увольнении для всех работников.

Что касается увольнения за прогул, то здесь готовится ряд уточнений.

Действующая редакция ТК РФ понимает под прогулом отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (подп. “а” п.

6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Поскольку дистанционные работники не имеют постоянного рабочего места, то сейчас применить такое основание для увольнения, как прогул, к ним практически невозможно.

Для урегулирования указанного пробела предполагается включение в законопроект нормы о праве работодателя уволить дистанционного работника в случае, если он без уважительных причин 2 рабочих дня не отвечает на запросы работодателя и не выходит на связь. “Это фактически проступок, эквивалентный прогулу”, – считают инициаторы корректировок.

Также по просьбе работодателей и с согласия профсоюзов законопроект могут дополнить положением, допускающим увольнение дистанционного работника в связи с его переездом в другое место, которое существенно мешает исполнению трудовых обязанностей или вызывает необходимость менять условия трудового договора.

Резюмируя подготовку поправок к законопроекту о дистанционной работе, Андрей Исаев подчеркнул, что в результате кропотливой работы и жарких дискуссий между сторонами социального партнерства удалось выработать компромиссный вариант.

“Достигнутые предложения, безусловно, являются компромиссным вариантом: в чем-то пришлось поступиться профсоюзам, в чем-то – работодателям.

Но все стороны отметили, что получившийся вариант является работающим и защищает в полной мере права работников и экономические интересы работодателей”, – заключил парламентарий.

В настоящее время документ направлен на рассмотрение в Комитет по труду и социальной политике и делам ветеранов. Новую его редакцию Госдума планирует рассмотреть в ноябре.

“Мы ждем в ближайшие дни проведения заседания Комитета по труду, социальной политике и делам ветеранов и надеемся, что законопроект в ноябре будет рассмотрен Госдумой во втором и третьем чтениях, а 2 декабря – Советом Федерации и вступит в законную силу с 1 января следующего года”, – отметил депутат Исаев. Он не исключил, что после принятия закона потребуется внесение сопутствующих поправок в иные федеральные нормативные правовые акты, поэтому депутаты будут настаивать на продолжении работы рабочей группы по подготовке поправок в ТК РФ, направленной на мониторинг ситуации и оперативное внесение необходимых изменений.

Предполагается, что осуществлять мониторинг законопроекта будет и Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Она же впоследствии подготовит и направит работодателям и профсоюзам рекомендации, касающиеся принятия локальных нормативных актов, заключения соглашений и коллективных договоров с учетом новых норм о дистанционном труде.

Рекомендуем:

Энциклопедия решенийДистанционная работа

___________________________________________

Путевой лист как подтверждение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных

Определение Шестого КСОЮ от 21 июля 2020 г. по делу N 8а-14847/2020[88а-15782/2020]

Часть 2 ст. 6 Устава автомобильного транспорта запрещает перевозить пассажиров и грузы без оформления путевого листа на транспортное средство. Согласно п. 14 ст. 2 УАТ путевой лист представляет собой документ, служащий для учета и контроля работы транспортного средства, водителя. В нем указывается в том числе время выезда и возвращения транспортного средства на парковку.

Казалось бы, с учетом приведенного регулирования путевой лист должен восприниматься как документ, подтверждающий факт выполнения работником работы, а также – в определенных обстоятельствах – условия выполнения такой работы.

Например, из путевого листа можно сделать вывод об осуществлении работником работы в ночное время.

Сопоставление указанного в путевом листе времени с графиком работника может свидетельствовать о выполнении работником сверхурочной работы или работы в выходные и праздничные дни.

И действительно, суды иногда основывают свои решения по трудовым спорам на данных из путевых листов. Одним из примеров является недавнее определение Шестого КСОЮ.

Работодатель пытался через суд оспорить предписание ГИТ, в котором требовалось произвести доплату водителю трамвая за работу в ночное время. Работодатель факт недоплаты работнику отрицал, в табелях учета рабочего времени ночная работа работника не фиксировалась.

Суд же учел данные из путевых листов работника, из которых следовало осуществление им работы в ночное время, и вынес решение в пользу трудовой инспекции.

Источник: https://base.garant.ru/57401942/

HR в 2020 году: технологии, которые сделают работу с кадрами эффективнее | Rusbase

Новые направления в кадровой работе
Читайте по теме: Как оценить эффективность сотрудника и бизнеса

«В недавнем опросе две трети руководителей бизнеса заявили, что если их компания не станет более цифровизированной к 2020 году, то она перестанет быть конкурентоспособной.

Но в HR цифровизация меняет все: от основных функций, таких как наем и развитие сотрудников, до введения новых задач, например, повышения производительности. 88% руководителей HR-направления говорят, что в течение следующих двух лет им нужно инвестировать как минимум в три технологии.

 Это огромная задача, и неудивительно, что многие из них совершенно растеряны», — говорит Брайан Кропп, вице-президент группы компаний Gartner.

В условиях, когда бизнес рискует отстать от конкурентов, если не начнет цифровую трансформацию, ему могут помочь следующие технологические HR-инструменты.

Искусственный интеллект и роботизированная автоматизация процессов

Чем больше технологий используется в HR, тем человечнее становится управление кадрами. Да, на первый взгляд кажется, что это предположение противоречит само себе.

Но Эмили Хе, старший вице-президент по глобальному маркетингу Oracle, говорит: «Удивительная часть ИИ-революции заключается в том, что в действительности автоматизация заставляет кадровые процессы становиться менее механическими и более человечными». 

Бен Юбэнкс, HR-аналитик и инфлюенсер, соглашается с Хе: «Каждый раз, когда управление кадрами автоматизировалось раньше, рабочие места и задачи становились человечнее, ведь автоматизируются самые механические процессы. Сейчас важны ключевые человеческие навыки, и они будут иметь еще большее значение в будущем».

Ключевые HR-области, в которых применяется ИИ: 

«Наше новое исследование показывает, что ИИ-инструменты анализируют опросы сотрудников лучше,  чем люди», — объясняет Юбэнкс. Тем временем, IBM заявляет: «Поскольку мы хотим создать ИИ-системы, которым сможем доверять, очень важно разрабатывать и обучать их с помощью недвусмысленных данных и придумывать алгоритмы, которые можно легко объяснить».

Когда речь заходит о роботизированной автоматизации процессов в HR, то обычно имеют в виду следующие технологии:

  • чат-боты;
  • обработка естественного языка;
  • машинное обучение;
  • искусственный интеллект. 

Они могут улучшить коммуникацию и повысить производительность, предоставляя доступ к нужным данным в нужное время. Самая трендовая из этих технологий — чат-боты.

По прогнозам, к 2022 году они будут внедрены более чем в 50% компаний. Как правило, чат-ботам задают вопросы о зарплате, отпусках, социальных льготах и правах сотрудников.

С помощью этого инструмента бизнес может сократить нагрузку на HR-отделы. 

«Боты могут работать как платформы самообслуживания, которые позволяют сотрудникам отдела кадров сосредотачиваться на более сложных и срочных вопросах, заслуживающих их внимания», — комментирует Джереми Нанн, член Совета Forbes.

Unsplash

Виртуальная и дополненная реальность и носимые устройства

В сфете управления персоналом также активно развиваются технологии VR и AR. Эти инструменты подбирать и адаптировать сотрудников, создавая виртуальную среду для проверки профессиональных навыков или экскурсий по офису.

В ходе исследования, проведенного доктором Кэндис Ланиус из Алабамского университета в Хантсвилле, было записано более 140 докладов студентов, а их пульс измерялся с помощью носимого устройства.

Используя эти данные, Ланиус скорректировала учебные программы, чтобы помочь учащимся справиться со страхом публичных выступлений. По прогнозам, этот подход будет использоваться и в HR.

Пульс, температура тела, расширение зрачков и другие показатели станут учитывать, чтобы вычислить факторы, вызывающие стресс у сотрудников.

Опыт сотрудников, HR-наставничество и обратная связь в режиме реального времени

Gartner сообщает, что в 2019 году для HR-специалистов опыт сотрудников был одним из наиболее важных аспектов, который останется главным приоритетом и в 2020 году. Дело в том, что компании стремятся увеличивать вовлеченность и развивать культуру, ориентированную на команду.

«Сделайте так, чтобы системы, инструменты и процессы улучшали, а не ограничивали ежедневную деятельность сотрудников. Ценность отношений и уважение к ним важнее, чем технологии. Сотрудник — ваш первый клиент», — отмечает Франсуа Борнибус, президент Lenovo.

Такие инструменты позволят сотрудникам и работодателям получать регулярную и последовательную обратную связь в режиме реального времени, изучать возможности развития, а также повысить вовлеченность и производительность.

Кроме того, ожидается, что вырастет популярность HR-наставничества через систему управления компанией (Organisation Guidance System, OGS). Дэйв Ульрих, генератор идей по работе с персоналом, лидерами и компаниями, считает, что «HR будет предлагать наставничество, а не просто оценочные таблицы, информационные панели или прогнозную аналитику».

Такие системы будут определять не только желаемые результаты инвестиций, но и дорожную карту для достижения этих результатов и требования для устойчивого развития. OGS позволит наметить цели, связанные с талантами, организацией, лидерством и человеческими ресурсами, позволяя HR-специалистам обеспечить базу для принятия соответствующих решений.

Новые рабочие модели и поколение Z

Подход бизнеса к внедрению технологий меняется. Гибкий график и удаленная работа существовали и раньше, однако со вспышкой COVID-19 их развитие стало экспоненциальным.

Теперь компании хотят как можно быстрее внедрять такие облачные и коммуникационные технологии, как Zoom и Microsoft Teams, чтобы обеспечить поддержку удаленных сотрудников.

Этот процесс подкрепляется притоком поколения Z, которое вступило в трудоспособный возраст.

Unsplash

Интегрированные системы и облачные технологии

В среднем HR-отдел использует 11 разных систем только для подбора персонала. А с учетом цифровой трансформации все важнее становятся интегрированные системы для поддержания точности и эффективности.

Кроме того, специалистам кадровой службы нужно обрабатывать большие объемы данных, что невозможно без надежного программного решения, которое сумеет адаптироваться к росту компании и в итоге расширит возможности отчетности и аналитики.

«С точки зрения HR, любые изменения в существующих системах должны быть тщательно продуманы и умело выполнены», — подчеркивает Венки Сешадри, старший директор по продажам и менеджер по продуктам Accenture.

Некоторые возможности окажутся важнее, чем другие, и будут меняться в зависимости от деятельности компании.

Одно можно сказать наверняка: эффективное внедрение технологий поможет бизнесу лучше работать и быть устойчивым к трудностям.

«Цифровые технологии устраняют некоторые тайны, стоящие за кадровыми процессами», — добавляет Сешадри. Они вовлекают работников в процесс найма, внедрения, анализа эффективности, обучения и развития карьеры, и делают услуги доступнее «в любое время и в любом месте» благодаря мобильным технологиям, социальным сетям и смартфонам.

HR-платформу можно создать собственными силами, но использование облачных сервисов экономит время и деньги. Они обеспечивают гибкость и предоставляют контроль, потому что позволяют адаптироваться к новым требованиям. Кроме того, облачные сервисы дают возможность принимать более эффективные решения, повышать работоспособность, улучшать опыт сотрудников и их соответствие кадровым требованиям.

Источник.

На чем можно заработать в кризис? Опыт 100+ компаний, которые используют технологии в бизнесе, в проекте Dig(IT)al.

Фото на обложке: Unsplash

Источник: https://rb.ru/story/hr-v-2020/

5 главных новостей 2020 года для кадровиков

Новые направления в кадровой работе

2020 год несет с собой глобальные изменения в кадровом учете. Как к ним подготовиться заранее и с наименьшими затратами?

Главное изменение 2020 года — это внедрение электронных трудовых книжек. Вокруг этого сформированы другие новации, некоторые из которых сделают жизнь кадровиков проще, а некоторые, наоборот, ее усложнят.

Электронные трудовые книжки

С 1 января все российские работодатели могут вести бумажную и электронную трудовые книжки на работников. Такие изменения прописаны в Трудовом кодексе РФ.

Выбирать формат свой трудовой будет каждый работник в течение 2020 года. Об этих изменениях всем работодателям придется уведомить каждого работника до 1 июля 2020 года и получить подпись работника под уведомлением.

А подать заявление о переходе на электронную трудовую работники смогут до 31 декабря.

Форма уведомления работника о переходе на электронную трудовую книжку разработана Пенсионным фондом России, но можно использовать и произвольную форму.

Главное — обязательно проанализировать локальные акты организации и своевременно внести изменения в действующие трудовые договоры, коллективный договор; правила внутреннего трудового распорядка и регламент работы кадровой службы.

С новыми редакциями локальных нормативных документов нужно ознакомить работников.

Всем, кто в первый раз трудоустроится в 2021 году, оформлять бумажные трудовые книжки будет не нужно. Для них предусмотрены только электронные. Сведения о трудовой деятельности до 2020 года тех, кто решит перейти на электронную форму, переносить в ЭТК не будут, а бумажную книжку нужно будет вернуть под личную подпись.

Новый ежемесячный отчет в ПФР

В связи с переходом на ЭТК у работодателей появляются новые обязанности сдавать в ПФР новый ежемесячный отчет СЗВ-ТД. Форму отчета ПФР разработал в конце прошлого года.

Фактически это и есть ведение трудовых книжек работников в электронном виде (Федеральный закон от 16.12.2019 №436-ФЗ).

При этом включать в отчет нужно данные всех работников, а не только тех, кто отказался от бумажной трудовой.

Сведения о трудовой деятельности работников по этой форме надо будет представлять не позднее 15-го числа месяца, который следует за отчетным. В отчете должны быть указаны сведения:

  • о приеме на работу,
  • о перемещении,
  • об увольнении;
  • о заявлении о выборе бумажной либо электронной трудовой книжки.

Если в течение месяца ни одного из этих событий не произошло, за текущий месяц подавать сведения по конкретному работнику в ПФР не нужно. Про прием на работу и увольнение нужно будет сдавать сведения в ПФР в течение трех дней с даты события, но только с 2021 года. Пока только форма СЗВ-ТД.

Штрафы для кадровиков за персональные данные

Каждый работодатель, в силу требований законодательства, в любом случае обязан собирать, хранить, передавать персональные данные, то есть вести их обработку. В связи с этим на практике он признается оператором персональных данных независимо от других обстоятельств. Обычно ответственным за обращение с персональными данными должностным лицом является кадровик или лично руководитель.

В конце 2019 года в КоАП РФ внесены поправки, направленные на усиление мер административной ответственности за нарушения в сфере обработки данных и распространения информации.

В отдельный состав правонарушения выделено невыполнение оператором обязанности по обеспечению записи, систематизации, накопления, хранения, уточнения (обновления, изменения), извлечения персональных данных граждан с использованием баз данных, находящихся на территории РФ.

И это напрямую касается всех работодателей, которые хранят информацию о своих работниках и клиентах в электронном виде.

За нарушение устанавливается штраф в размере:

  • для граждан — от 30 000 до 50 000 рублей;
  • для должностных лиц — от 200 000 до 500 000 рублей;
  • для юридических лиц — от 2 миллионов до 6 миллионов рублей.

При повторном нарушении штрафы будут выше:

  • для граждан — от 50 000 до 100 000 рублей;
  • для должностных лиц — от 500 000 до 1 миллиона рублей;
  • для юридических лиц — от 6 миллионов до 18 миллионов рублей.

Новый производственный календарь

Правительство РФ в середине прошлого года постановлением от 10.07.2019 № 875 утвердило новый производственный календарь на 2020 год. Из 366 календарных дней (високосный год) будет 248 рабочих, 118 выходных и праздничных дня.

Установлены переносы выходных и праздничных дат, определено количество сокращенных рабочих дней, особенности труда и отдыха при стандартной пятидневной и шестидневной рабочих неделях. Работодатели обязаны руководствоваться производственным календарем для планирования и установления графика работы.

Электронные заявления и кадровые документы

В соответствии с поправками в Трудовой кодекс РФ будет разрешен обмен электронными заявлениями между работниками и работодателем. До сих пор такие электронные заявления и документы работодатели могли принимать только от дистанционных работников. На остальных документах им была необходима «живая подпись», в противном случае возникал риск признания заявления недействительным.

Вводить в организации электронный кадровый документооборот или нет, будут решать сами работодатели. В случае издания соответствующего приказа в электронную форму можно перевести заявления:

  • о приеме на работу;
  • об увольнении;
  • о предоставлении отпуска;
  • другие кадровые документы.

Работнику потребуется электронная подпись, которую можно получить бесплатно на сайте госуслуг. Обмен документами будет происходить по адресу электронной почты, указанному работником.

Источник: https://ppt.ru/news/143930

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.